Les 8 étapes du change management de John Kotter

John Kotter a défini une stratégie en 8 étapes pour gérer le changement dans une organisation. Aujourd’hui, ce système est largement accepté par de nombreux professionnels.

L’importance du changement dans les organisations

Il ne fait aucun doute que le changement se produit tout autour de nous. Nous n’avons pas d’autre choix que d’accepter cette prémisse comme vraie, et dans ce cas, il y a deux voies que nous pouvons emprunter :

  • attendre que les changements se produisent
  • en être le moteur.

Il est nécessaire de gérer le changement, afin de ne pas se perdre et de ne pas paniquer au cours de ce processus.

Un autre point très compliqué lors des changements est que l’être humain a naturellement tendance à rester dans sa zone de confort. Cela signifie que tout changement que vous allez effectuer rencontrera une résistance et que vous devrez utiliser votre intelligence pour la surmonter.

C’est dans cette optique que John Kotter, professeur à la Harvard Business School, a élaboré huit étapes pour une gestion efficace du changement au sein des organisations.

Les 8 étapes de la gestion du changement de Kotter

8 étapes de la gestion du changement de Kotte
Source : https://www.kotterinc.com/8-steps-process-for-leading-change/

Dans le monde des affaires, le professeur Kotter a donné son nom à ce que l’on appelle aujourd’hui les “8 étapes de Kotter” pour la gestion du changement. environnements formés par des groupes hiérarchiquement structurés, bien que loin du monde des affaires.

John Kotter est professeur à la Harvard Business School. Il est considéré comme le gourou en matière de Change Management, notamment depuis qu’il a publié “Leading Change” en 1995, où il expose ces thèses.

Créer un sentiment d’urgence

Ce point est sans doute le plus important. Nous ne devrions pas essayer d’initier le changement si nous sommes les seuls à voir les avantages du changement. Nous devons essayer de prévoir ce qui se passera à l’avenir et comment le changement que nous proposons peut sauver les difficultés qui nous attendent, ou comment exploiter les nouvelles opportunités commerciales qui se présenteront et auxquelles le changement préparera notre entreprise. Tout cela doit être bien planifié, car nous devons le présenter aux cadres et aux managers, et qu’eux-mêmes, avec les données, se rendent compte que ce serait une erreur de ne pas entreprendre le changement. Parfois, il ne faut pas se contenter de présenter des données, mais ouvrir un débat sur la situation à venir, afin que les gens réfléchissent, réfutent et arrivent aux mêmes conclusions. Ce n’est que si nous avons le soutien des décideurs que nous pouvons essayer de mettre en œuvre le changement avec succès.

Concrètement, il faut :

  • Identifier les menaces potentielles et élaborer des scénarios qui montrent ce qui pourrait se passer à l’avenir.
  • Examiner les opportunités qui doivent ou pourraient être exploitées.
  • Lancez des débats honnêtes et donnez des raisons convaincantes pour inciter les gens à réfléchir et à s’exprimer.
  • Sollicitez le soutien des clients pour renforcer vos arguments

Créer une coalition

Il s’agit d’identifier les dirigeants de l’entreprise qui partagent la même vision et de les faire participer au changement, de les impliquer, d’établir un front commun. Nous devons travailler ensemble pour provoquer le changement. Mais il faut d’abord s’assurer que le groupe sélectionné est suffisamment représentatif au sein du groupe, et que le mélange est étendu. Il est conseillé que toutes les personnes ne soient pas du même département.

Concrètement, il faut :

  • Identifiez les véritables leaders de votre organisation.
  • Demandez-leur un engagement émotionnel
  • Travailler en équipe pour construire le changement
  • Identifiez les points faibles de l’équipe et assurez-vous que vous disposez d’un bon mélange de personnes provenant de différents départements et de différents niveaux de l’entreprise.

Créer une vision du changement

La résistance au changement est notre ennemi, et c’est pourquoi nous devons développer une vision facile à transmettre, et à raconter en peu de temps, en cinq minutes maximum. Nous devons identifier les points clés pour lesquels le changement est nécessaire, avoir un aperçu de la façon dont nous voyons l’avenir de l’entreprise si nous mettons en œuvre le changement, et décrire la stratégie qui serait suivie pour obtenir les avantages que le changement nous apporterait. Une fois que nous nous sommes mis d’accord avec notre équipe sur “la vision” et sur la manière de la raconter, nous devons nous entraîner pour qu’il n’y ait pas de fissures ou de divergences entre les membres de la coalition, car ce sera probablement à chacun d’entre eux d’évangéliser dans leurs départements respectifs et de raconter ce qui a été convenu.

Concrètement, il faut :

  • Déterminez les valeurs qui sont au cœur du changement.
  • Rédigez un bref résumé de “ce que vous voyez” comme l’avenir de l’organisation.
  • Créer une stratégie pour mettre en œuvre cette vision
  • Assurez-vous que votre coalition peut décrire la vision en 5 minutes ou moins.
  • Mettez souvent en pratique votre  vision.

Communiquer la vision

Nous avons maintenant défini la vision, et son but est de la communiquer à l’ensemble de l’entreprise. Nous rencontrerons sans doute des résistances, il sera donc crucial pour le succès, de le transmettre encore et encore jusqu’à ce qu’il pénètre toutes les couches organisationnelles. Nous devons montrer l’exemple et répondre honnêtement aux questions et aux craintes qui surgissent au sein de la population active. Il faut parler souvent de la vision du changement et l’appliquer dans tous ses aspects.

Concrètement, il faut :

  • Parler souvent de votre vision du changement.
  • Répondre ouvertement et honnêtement aux préoccupations et aux angoisses des gens.
  • Appliquer votre vision dans tous les aspects opérationnels, de la formation à l’évaluation des performances.
  • Lier tout à la vision
  • Montrer l’exemple

Supprimer les obstacles

A présent, tout le monde est au courant du changement que vous voulez imposer dans l’entreprise, et des avantages qu’il y a à l’imposer. Il y aura ceux qui, voyant les avantages, ont déjà commencé à les appliquer dans leur travail quotidien. Ces personnes doivent être récompensées, soit par le biais de l’organigramme, soit en les incluant dans le groupe qui promeut le changement.

Mais il y aura aussi la résistance au changement. Il ne sera pas difficile d’identifier les personnes réfractaires aux changements. Dans ce cas il faudra les sensibiliser à ce que signifie pour l’entreprise de ne pas appliquer les changements.

Cette étape du changement est extrêmement importante ! De nombreux dirigeants ne donnent pas la parole à la base, or ce sont précisément ces professionnels qui sont confrontés aux échecs tous les jours, ils sont donc essentiels lorsqu’il s’agit de résoudre des problèmes et d’opérer des changements.

Il s’agit d’un concept bien travaillé dans la production allégée, où la méthode Kaizen est appliquée pour apporter des changements afin d’améliorer les processus

Concrètement, il faut :

  • Identifier ou engager de nouvelles personnes qui sont des leaders du changement et dont les fonctions principales sont de faire en sorte que le changement se produise.
  • Examiner la structure organisationnelle, les postes et les systèmes de récompense pour vous assurer qu’ils sont en phase avec votre vision.
  • Reconnaître et récompenser les personnes qui œuvrent pour le changement.
  • Identifier les personnes qui résistent au changement et les aider à voir qu’elles en ont besoin.
  • Prendre des mesures pour supprimer les obstacles qu’ils soient humains et non humains.

Assurer des gains à court terme

Ces processus peuvent être longs. C’est pourquoi il est conseillé de veiller à définir une série de jalons dont le succès est garanti et qui servent à renforcer l’avancement du processus de changement. Ces étapes peuvent être des projets qui ne nécessitent pas trop de ressources et qui peuvent être réalisés sans impliquer ceux qui s’opposent au changement. Il doit s’agir de projets économiquement viables, car nous voulons pouvoir utiliser la rentabilité du projet comme argument en faveur de notre proposition de changement. Et enfin, nous devons remercier l’équipe pour ses efforts et son dévouement, qui nous ont permis d’atteindre avec succès l’objectif fixé.

Concrètement, il faut :

  • Rechercher des projets à succès assuré, que vous pouvez mettre en œuvre sans l’aide de ceux qui critiquent le changement.
  • Ne pas choisir des objectifs précoces qui sont coûteux. Vous devez être en mesure de justifier l’investissement pour chaque projet.
  • Analyser soigneusement les avantages et les inconvénients de chaque projet. Si vous ne parvenez pas à atteindre votre premier objectif, vous risquez de compromettre l’ensemble de votre initiative de changement.
  • Reconnaître les efforts des personnes qui vous aident à atteindre les objectifs.

Tirer parti du changement

Ne prenez pas le pas sur la victoire. Ce serait une erreur de croire que le changement a été produit par l’obtention d’un succès. Avec le premier succès, il faut continuer à chercher ce qu’il faut améliorer, pour que le deuxième cas se passe plus confortablement. Et ainsi de suite dans un petit processus itératif qui tire parti de l’inertie du changement. Elle n’a pas encore été consolidée, de sorte que les gens sont ouverts à des améliorations continues sur la même vision. Ainsi, notre changement peut finir par être affiné jusqu’à ce qu’il atteigne un état où nous devons arrêter le processus pour consolider le changement.

Concrètement, il faut :

  • Après chaque victoire, analyser ce qui s’est bien passé et ce qui doit être amélioré.
  • Fixer d’autres objectifs pour poursuivre sur la lancée que vous avez atteinte.
  • Découvrir le Kaizen, l’idée d’amélioration continue.
  • Garder les idées fraîches en ajoutant plus d’agents de changement et de leaders.

Ancrer le changement dans la culture de l’entreprise.

Notre proposition de changement a été consolidée et constitue déjà le mode de fonctionnement habituel de l’entreprise. Mais cela ne signifie rien d’autre que de repartir à zéro, d’anticiper l’avenir de l’entreprise et de proposer à nouveau un changement qui prépare l’organisation à ce qui est à venir.
Comme dans beaucoup de choses dans la vie, pour rester au même endroit, il faut constamment évoluer. Et il en va de même dans le monde des affaires, qui doit adopter la philosophie du changement constant comme un mantra qui l’aide à s’améliorer en permanence.

Concrètement, il faut :

  • Parler des progrès réalisés chaque fois que l’occasion se présente. Racontez des histoires de réussite sur les processus de changement, et répétez les autres histoires que vous entendez.
  • Inclure les idéaux et les valeurs du changement chaque fois que vous embauchez et formez de nouvelles personnes.
  • Reconnaître publiquement les principaux membres de votre coalition de changement initiale, et assurez-vous que les autres membres du personnel – nouveaux et anciens – se souviennent de leurs contributions.
  • Créer des plans pour remplacer les principaux responsables du changement au fur et à mesure de leur départ. Cela permettra de s’assurer que leur héritage ne sera pas perdu ou oublié.

Qu’est-ce que la gestion du changement ?

Toutes les organisations sont confrontées à de multiples changements, internes ou externes. La gestion du changement est un processus planifié et structuré dans lequel une série d’interventions sont proposées pour amener les personnes de l’entreprise d’un point actuel (A) à un point souhaité (B). L’objectif est de faciliter et de mettre en œuvre les processus de transformation avec le plus grand succès possible. Pour cela, il est nécessaire de travailler sur l’acceptation du changement et sur la résistance au changement. Suivre les 8 étapes de Kotter est un moyen de pouvoir implémenter le changement dans votre entreprise.

Conclusion

Le changement est une amélioration continue ! Comme vous devez le savoir, une entreprise doit constamment changer et améliorer ses processus pour rester en vie au milieu d’un marché de plus en plus compétitif.
Les professionnels capables d’effectuer une bonne gestion du changement se distinguent dans ce scénario, car ils ont à la fois la capacité technique et la capacité humaine de le faire.

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