Management

Lorsque vous embauchez un salarié, cela engendre un coût certain pour l’entreprise. Heureusement, afin de favoriser l’emploi, le gouvernement à mis en place un certains nombres d’aides ou de primes à l’embauche dont l’employeur peut bénéficier. Voici un petit tour d’horizon de ces aides dont vous pouvez profiter lors de l’embauche.

Pourquoi des aides à l’embauche

Le gouvernement et le ministère du travail ont mis en place des primes à l’embauche pour inciter les entreprises à engager des demandeurs d’emploi. Les sans emplois visés sont principalement, les personnes victimes de chômage structurel telles que les jeunes ou les plus âgés afin de faciliter leur insertion professionnelle.

L’allégement de charges sociales

Jusqu’au 31 décembre 2018, les entreprises qui employaient des salariés, bénéficiaient d’un crédit d’impôt pour la compétitivité et pour l’emploi, le CICE. Celui était calculé sur tous les salaires n’excédant pas un certain plafond. Depuis le 1^er janvier 2019 ce crédit d’impôt a été remplacé par un allégement de charges sociales.

Ainsi, sur tous les salaires inférieurs ou égaux à 2.5 SMIC, les entreprises bénéficient d’un allégement de six points sur les cotisations sociales d’assurance maladie. Cette exonération partielle constitue un allègement pour les entreprises mais un manque à gagner pour le célèbre “Trou de la Sécu”.

Dès le dernier trimestre 2019 se rajouteront également des allégements à hauteur de 4.05 points pour les rémunérations à hauteur du SMIC. Cela portera sur les contributions d’assurance chômage et de retraite complémentaire.

Formation d’un jeune en alternance

Avez-vous songé à embaucher un jeune en alternance ? Cela vous permettra d’embaucher un jeune que vous allez former progressivement afin qu’il puisse au terme de sa formation faire partie entière de votre équipe. Le coût est ainsi réduit pour vous, et vous favorisez l’insertion de jeunes.

Ainsi, si vous optez pour la signature d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, les aides ne seront pas les mêmes.

1. Dans le premier cas, il s’agit au jeune apprenti de suivre une formation alternant école et entreprise pour obtenir un diplôme d’état ou un titre inscrit au RNCP. En tant qu’employeur, vous recevrez une subvention régionale, durant toute la formation de votre apprenti. De plus, vous bénéficiez d’une réduction générale des cotisations patronales, et vous avez une créance de taxe d’apprentissage.
2. Dans le second cas, votre jeune alternera entre école et entreprise pour suivre une formation qualifiante qui suit la formation initiale. A terme, il pourra obtenir un certificat de qualification professionnel ou un titre ou diplôme inscrit au RNCP. En tant qu’employeur vous bénéficierez d’un réduction générale des cotisations patronales. De plus, dans le cas du recrutement d’une personne handicapée ou d’une personne de plus de 45 ans ou encore d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans, vous pourrez prétendre à des aides supplémentaires versées sous forme de primes.

Aides pour l’embauche d’un demandeur d’emploi

Dans le but de diminuer le chômage, le gouvernement a mis en place des contrats spécifiques destinés au recrutement de personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi. Ainsi, il s’agit de contrats uniques d’insertion qui se déclinent en contrats initiative emploi pour les employeurs du secteur marchand et en contrat d’accompagnement dans l’emploi pour le secteur non marchand.

Dans le premier cas, l’employeur reçoit une aide régionale qui sera versée durant 24 mois. Dans le second cas, se rajoute également l’exonération sur les cotisations assurances sociales et allocations familiales, ainsi qu’une exonération de la taxe sur les salaires, de la taxe d’apprentissage et de la participation au titre de l’effort construction.

Aides selon l’implantation géographique

Certains dispositifs d’aides à l’embauche dépendent du secteur géographique où est implantée l’entreprise. On en distingue trois, lez zones de revitalisation rurales (ZRR), les zones de restructuration de la défense (ZRD), et les quartiers prioritaires de la ville (QPV).

• Dans une ZRR, les entreprises bénéficient ainsi d’une exonération de charges patronales pendant 1 an, sur les 50 premiers salariés embauchés. L’exonération varie selon le montant des salaires.
• Dans une ZRD, les entreprises ont droit à une franchise des cotisations patronales pendant les 5 premières années de leur création. Cette franchise est également fonction des salaires versés.
• Concernant la dernière zone, les QPV, les entreprises reçoivent des primes selon la nature du contrat de travail. Ainsi, celle-ci sera de 5000 € par an, pendant trois ans si l’embauche se fait en CDI, contrat à durée indéterminée, et 2 500€ sur 2 ans, pour les CDD, contrat à durée déterminée, avec un durée du contrat de plus de six mois.

Il est possible de se renseigner plus en détail sur les différentes aides, et d’obtenir des simulations bien précises en s’adressant au pôle emploi de sa région.

De plus, le gouvernement a mis en ligne un simulateur pour connaître spécifiquement le coût d’une embauche en CDI ou en CDD en tenant compte des différents paramètres qui peuvent entrer en compte.

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Les organisations se repensent et des formes de management apparaissent ou de plus anciens sont remis aux goûts du jour. Dans cet article étudions une pratique de management très populaire dans les startup, le lean management.

Qu’est-ce que le Lean management ?

Pour comprendre le Lean management, il faut d’abord remonter le temps. La gestion scientifique est le prédécesseur sur lequel le Lean management s’est construit, et l’origine des méthodes d’ingénierie industrielle qui ont été essentielles au développement du système de production de Toyota. La gestion scientifique a été immédiatement mal comprise par les gestionnaires de l’industrie et du public, malgré les définitions fournies. Malheureusement, nous sommes confrontés à la même difficulté avec le Lean management.

Définition du Lean Management

Le Lean Management est une philosophie de gestion basée sur le Toyota Production System (TPS). Cette philosophie de gestion n’a été baptisée “Lean” que dans les années 1990. L’objectif du Lean Thinking est d’éliminer tout ce qui n’apporte pas de valeur ajoutée (c’est-à-dire les “déchets”) du point de vue du client.

L’approche générale du Lean est l’apprentissage par la pratique et la promotion d’une culture d’amélioration continue. Dans une organisation Lean,

• nous développons une chaîne de valeur pour chaque famille de services, n
• nous créons le flux de produits ou de services,
• nous améliorons continuellement nos processus à mesure que nous progressons vers la perfection.

Pour atteindre cet objectif de gestion à la perfection, il existe une vaste gamme de techniques et d’outils Lean qui ont été établis et testés avec de nombreuses études de cas.

Le système Lean Enterprise repose sur 2 piliers principaux :

1. Juste à temps (système Pull) : Livrer seulement ce qui est nécessaire, quand il le faut, et dans la quantité nécessaire.
2. Jidoka (Qualité) : La capacité d’arrêter le processus en cas de problèmes, par exemple des informations manquantes ou des problèmes de qualité. Jidoka aide à prévenir le passage des défauts, aide à identifier et à corriger les zones problématiques.

Le Lean est possible grâce à des techniques distinctes telles que les organigrammes, le juste à temps (just in time), la gestion de la qualité totale, le réaménagement du lieu de travail et la maintenance productive totale. Elle met l’accent sur la création de valeur pour les clients. Un certain nombre d’outils sont déployés par le système de gestion allégée pour lier la valeur client au processus et aux personnes.

Principes du Lean Management

1. Identifier la valeur : La valeur doit être déterminée du point de vue du client final par famille de produits.
2. Cartographier la chaîne de valeur : Déterminez toutes les étapes impliquées dans la chaîne de valeur pour chaque famille de produits et éliminez ensuite les étapes qui ne sont pas productives.
3. Créez le flux : Veillez à ce que les étapes qui créent de la valeur se déroulent dans un ordre parfait, afin que le produit parvienne au client en douceur.
4. Établir l’attraction : Une fois que le flux est lancé, les clients tirent de la valeur de l’activité du niveau suivant.
5. Cherchez la Perfection : Lorsque la valeur est spécifiée, les flux de valeurs sont déterminés, les étapes improductives sont éliminées et le flux et la traction sont déclenchés. Le processus est recommencé et se poursuit jusqu’à ce que l’état de perfection soit atteint, dans lequel la valeur parfaite est créée sans gaspillage.

Le Lean Manufacturing System vise à mettre en œuvre un flux de pièces dans chaque opération possible. On peut y parvenir en éliminant les déchets tels que

• la surproduction,
• l’espace,
• les défauts,
• les mouvements humains inutiles,
• les stocks,
• la main-d’œuvre,
• etc.

Pourquoi intégrer le Lean Management dans votre entreprise ?

Si vous envisagez de mettre en œuvre le Lean Management ou si l’un de vos clients insiste pour que vous vous engagiez dans cette voie, vous vous demandez probablement ce que cela peut vous apporter ?

Pour les petites et moyennes entreprises, il est parfois particulièrement difficile de soutenir la concurrence sur le marché mondial. Le lean management s’est révélé un moyen efficace pour les fabricants de se concentrer sur le client et d’accroître la compétitivité et la satisfaction de la clientèle.

Le Lean Management supprime et/ou minimise l’activité de travail sans valeur du processus de fabrication. Voici quatre raisons pour lesquelles votre entreprise devrait envisager d’utiliser les techniques du Lean Management :

Rationaliser les processus de l’entreprise

La mise en œuvre du Lean permet à un fabricant de rationaliser ses processus dans toute l’organisation, du front office jusqu’à la distribution. Des gains d’efficacité sont constatés et le fabricant est en mesure de travailler à son plein potentiel. Il en résulte une réduction des coûts de fabrication et une accélération de la mise sur le marché.

Éliminer les déchets

Le Lean aborde les domaines de pertes ou de déchets : inventaire, temps d’attente, transport, information, qualité, surproduction, traitement et créativité.

En éliminant le gaspillage, une entreprise a la possibilité d’abolir le temps consacré à des tâches inutiles.

Le Lean peut renforcer l’engagement de l’équipe

Afin de construire une opération Lean, une entreprise doit reconnaître qu’il y a un besoin de changement. L’emploi d’opérations Lean requiert l’attention de tous les membres de l’équipe. Dans de nombreux cas, l’utilisation de techniques Lean a permis d’évaluer les processus de fabrication à l’échelle de l’entreprise, ce qui favorise le travail d’équipe et la coopération.

Le travail n’est jamais fini

Un élément clé du Lean est l’amélioration continue. Cela signifie qu’il existe des opportunités continues de devenir plus Lean.

Les parties prenantes du Lean Management

Clients

Pour une entreprise, rien n’est mieux que de voir ses clients satisfaits. La satisfaction client vient de ce qu’ils retirent du produit ou du service client. Pour y parvenir, les problèmes et les préoccupations des clients sont traités en premier.

Employés

Les employés sont la base de l’organisation, qui sont l’actif le plus précieux de l’organisation. Lorsque l’employé est satisfait, il/elle travaillera également pour l’organisation avec beaucoup d’enthousiasme et d’efficacité, ce qui aidera à faire de l’organisation la meilleure de son genre. Le but est que chacun atteigne l’excellence opérationnelle.

Organisation

L’organisation comprend les membres du conseil d’administration, le directeur général et les propriétaires de l’entreprise. Il faut ajouter à cela les politiques, programmes et procédures et autres mesures de mise en œuvre. La gestion de projet est essentielle et une organisation bien gérée et équilibrée est capable de répondre aux exigences des clients.

Comment introduire des techniques de Lean Management dans votre entreprise ?

De nombreux propriétaires d’entreprises et cadres supérieurs acceptent les principes du Lean Management. Il se peut même qu’ils aient exercé certaines stratégies Lean dans le cadre de leur gestion actuelle, sans s’en rendre compte. Mais lorsqu’il s’agit de mettre en œuvre une série de techniques de Lean Management susceptibles de révolutionner les procédures opérationnelles de leur organisation, la tâche est complexe.

Auto-évaluation

Pour une amélioration réussie des processus d’affaires et une croissance continue, l’introspection est nécessaire, en particulier lorsque l’on cherche à mettre en œuvre une stratégie de Lean Management. Si votre entreprise est impliquée dans la production de biens, de la fabrication d’aliments à la fabrication de machines dans une usine, vous pouvez commencer vos opérations de production allégée en cherchant à éliminer les déchets. Utilisez l’auto-évaluation pour comprendre exactement ce dont votre installation a besoin et ce dont elle n’a pas besoin, puis procédez à l’élimination des déchets autant que possible.

Annuler l’excès

Que vous travailliez dans un bureau, une usine ou que vous travailliez généralement en déplacement, l’élimination ou la minimisation de l’excès est un élément crucial de la création d’une exploitation lean. Si quelque chose n’est pas utilisé suffisamment ou pas du tout, pour justifier la dépense ou l’espace qu’il occupe – il est temps de penser à l’abandonner. Mais il ne s’agit pas seulement d’éléments tangibles si certaines tâches prennent plus de temps que prévu, il faut les examiner pour éliminer les inefficacités.

Choisir la bonne solution logicielle

Une grande partie de ce que nous faisons en affaires est maintenant facilitée par la technologie informatique. Et si nous n’utilisons pas les moyens numériques pour économiser du temps et de l’argent, il y a de fortes chances que nous manquions une occasion de mettre en œuvre des pratiques commerciales lean. Pour cette raison, choisir le bon ERP offre un avantage énorme, surtout si le système choisi est étroitement lié à votre secteur d’activité, car vous pouvez bénéficier de fonctions propres à votre secteur et certains de vos partenaires pourraient l’utiliser également. De plus, recherchez l’évolutivité, car si votre organisation connaît une croissance rapide, il sera avantageux d’exploiter un système d’entreprise capable de s’adapter à cette évolution et de s’adapter à vos besoins.

Engagement à l’échelle de l’entreprise

L’introduction d’un système de gestion de type Lean Management dans n’importe quelle organisation peut se heurter à certaines difficultés si vous pensez qu’il peut être entièrement mis en œuvre de manière autonome. Vous aurez besoin de l’adhésion de l’ensemble de l’organisation pour améliorer la productivité, ce qui signifie suffisamment de réunions pour clarifier les idées, et une invitation à tous les employés à aider à résoudre les problèmes et à suggérer des stratégies allégées. Après tout, il s’agit du personnel qui travaille en première ligne, de sorte que personne n’est plus à même de savoir comment réduire les coûts ou où les problèmes sont plus nombreux qu’eux. Il est essentiel d’avoir une grande contribution de votre équipe.

Le Lean Six Sigma

C’est une combinaison de deux puissantes méthodes d’amélioration des processus : Lean et Six Sigma.

Le Lean est populaire pour son approche méthodique visant à rationaliser les processus de fabrication et de service en éliminant le gaspillage tout en continuant à offrir de la valeur aux clients.
Six Sigma est simplement une méthode pour résoudre efficacement un problème. L’utilisation de Six Sigma réduit la quantité de produits défectueux fabriqués ou de services fournis, ce qui se traduit par une augmentation des revenus et une plus grande satisfaction de la clientèle.

Conclusion

Le management évolue et le Lean management est une philosophie qui vise à éliminer continuellement les gaspillages, dans tous les processus, par de petites améliorations progressives. Il améliore la qualité et réduit les défauts, tout en améliorant la flexibilité globale de fabrication. Cependant, il rencontre parfois certaines limites telles qu’une faible productivité, un temps de cycle prolongé, une organisation coûteuse, etc.

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Afin de simplifier la gestion des ressources humaines, les PME peuvent s’équiper d’un logiciel spécifique, appelé aussi un SIRH pour Système d’Information Ressources Humaines. Mais il n’est pas toujours évident de choisir parmi tout ceux qui peuvent être proposés sur le marché.

National ou international ?

Les règles sociales et fiscales divergent d’un pays à l’autre. Ainsi, il est important de prendre en compte la couverture géographique de votre entreprise. Si vous avez des filiales à l’étranger, dans ou en dehors de l’Europe, ou que vous prévoyez d’en ouvrir, il est essentiel que votre logiciel RH s’adapte à cette dimension.

Au moment de choisir votre logiciel, veillez donc à ce que ce dernier intègre les spécificités réglementaires du ou des pays dans lesquels vous êtes implantés. Cela vous permettra de gérer vos employés dans le strict respect des règles sociales et fiscales de chaque pays.

Votre effectif et son évolution

Il existe de nombreux logiciels RH et chacun à ses spécificités. L’une d’elles, qu’il est important de prendre en compte, est liée à l’effectif de votre entreprise. En effet, la gestion de 10 salariés n’est pas la même que celle de 200. Dans le premier cas, un simple tableur peut quelque fois suffire, alors que dans le second, un logiciel sophistiqué est nécessaire. Prenez donc en compte l’évolution prévue de votre effectif lors de l’achat de votre logiciel.

Si vous avez un grand nombre de salarié, il peut être intéressant de vous diriger vers un logiciel RH flexible qui vous permettra une mise en place rapide et qui pourra s’adapter à votre entreprise au fur et à mesure de son évolution. De plus en plus de solutions sont proposées en mode Saas ou Cloud, c’est-à-dire en ligne. Cela permet notamment d’avoir accès à vos informations depuis n’importe quel support, et de pouvoir donner des droits à plusieurs personnes.

Les fonctionnalités

L’un des critères rentrant dans le choix d’un logiciel RH, est la liste de ses fonctionnalités. Ces dernières divergent selon les cas. Cela peut ainsi aller de la simple gestion de planning jusqu’à la gestion de la paie et des déclarations sociales.

Faites donc la liste de ce dont vous avez besoin, et ce que vous pourriez avoir besoin dans le futur si vous prévoyez un développement de votre entreprise.

Certains logiciels prévoient un grand nombre de fonctionnalités, mais dans la majorité des cas, la plupart ne vous serviront à rien, et il sera donc inutile d’investir des grosses sommes dans ce type de solutions.

Le support

Une fois que vous avez réduit la liste des logiciels RH qui correspondent à l’ensemble de vos critères, il reste encore un point à vérifier. Il s’agit du support offert par l’éditeur. En effet, l’utilisation d’un logiciel RH pour la gestion de vos employés implique que vous allez devoir saisir sur ce dernier un grand nombre de données personnelles. Aussi, il est important de veiller à ce que celles-ci soient stockées sur un serveur sécurisé.

De plus, le support doit être facilement joignable afin de répondre à toutes les interrogations que vous pourriez avoir sur la gestion. N’hésitez pas à demander une démonstration du logiciel, et à connaître le déroulé de la mise en place. En effet, un logiciel RH doit être paramétré spécifiquement pour chacune des entreprises utilisatrices, donc il est important de savoir qui va être en charge de cela. Est-ce qu’une personne dédiée va venir au sein de vos bureaux pour réaliser ce paramétrage, ou est-ce que vous devrez vous-même vous en charger ?

Dans la même logique de questionnement, assurez-vous de savoir si une formation est dispensée en parallèle de l’acquisition du logiciel. En effet, pour que vous puissiez profiter pleinement de toutes les fonctionnalités de la solution RH que vous avez choisie, il est essentiel que vous ayez un minimum de formation. Quelques heures ou quelques jours selon les logiciels, sont nécessaires pour garantir un bon usage de ce dernier.

 

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Lors d’un licenciement, sauf cas particuliers, une prime de licenciement ou plus exactement une indemnité de licenciement doit être versée au salarié. Les modalités de son calcul sont définies précisément par le Code du Travail.

Modalités de versement de la prime de licenciement

Le code du travail prévoit, sous certaines conditions, le versement d’une indemnité de licenciement lorsqu’un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée voit ce dernier rompu à l’initiative de son employeur.

Toutefois, certains cas de licenciements exonèrent l’entreprise de tout versement. C’est le cas notamment des licenciements pour faute grave ou lourde ou dans le cadre d’une cessation de l’entreprise pour force majeure.

Également, lorsqu’un salarié a moins de huit mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise, il ne pourra bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Le montant est établi d’après une formule de calcul spécifique inscrite dans les textes de lois. Toutefois, la convention collective, le contrat de travail ou encore un usage de l’entreprise peuvent prévoir des modalités de calcul différentes, sous réserve qu’elles soient plus favorables au salarié.

D’autre part, les indemnités de licenciement peuvent bénéficier d’éventuelles exonérations sociales ou fiscales.

Calcul de la prime de licenciement

Le calcul de la prime de licenciement tel qu’il est prévu par les textes de loi diffère selon l’ancienneté du salarié.

Ainsi, lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à dix ans, l’indemnité correspond à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Cette dernière est calculée dès la date de fin de préavis.

Le salaire de référence servant de base au calcul de la prime de licenciement est déterminé soit par la moyenne des 12 derniers mois, soit par le tiers des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Si le salarié affiche une ancienneté supérieure à dix ans, le calcul de l’indemnité est quelque peu différent. En effet, le montant sera d’une part d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis d’autre part d’un tiers de mois de salarie pour les années suivantes.

Exonérations fiscales et sociales

L’indemnité de licenciement n’est pas soumise aux mêmes règles fiscales que les salaires perçus. Ainsi, si elle est versée dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi, la prime de licenciement bénéficie d’une exonération fiscale totale. En dehors de cette situation, elle bénéficie tout de même d’une exonération, mais qui ne sera que partielle.

En effet, l’exonération est limitée au montant le plus élevé parmi les trois suivants : montant de l’indemnité légale ou conventionnelle, le double de rémunération brute annuelle perçue l’année précédent le licenciement, la moitié du montant de l’indemnité perçue dans la limite de 238 392€.

Côté social, la part de l’indemnité qui se trouve être exonérée fiscalement, le sera aussi de cotisations sociales, dans la limite de 81 048€. Pour ce qui est de la CSG et de la CRDS, l’exonération est limitée à hauteur de la plus petite des deux limites suivantes : soit le montant exonéré de cotisations sociales, soit le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Particularités

Lorsque le contrat de travail se termine dans le cadre d’une rupture conventionnelle, on parle alors d’une indemnité de rupture conventionnelle. Si le montant minimal de celle-ci est calculé comme une indemnité de licenciement, il s’agit toutefois d’une rupture d’un commun accord. Aussi, dans de nombreux cas, le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est supérieur au minimum fixé par la loi.

De plus, lors d’un licenciement d’autres indemnités peuvent être versées au salarié, sous certaines conditions, mais elles ne doivent pas être confondues avec l’indemnité de licenciement. Les modalités de calcul, tout comme les règles sociales et fiscales sont différentes. On retrouve ainsi dans cette liste, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité compensatrice de congés payés, la contrepartie prévue en cas de clause de non-concurrence.

Dans le cas d’une décision du tribunal des prud’hommes, l’employeur peut également se voir dans l’obligation de verser une indemnité pour licenciement nul, abusif ou irrégulier, dont le montant est fixé par décision de justice.

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La mutuelle d’entreprise est devenue obligatoire depuis le 1^er janvier 2016 dans toutes les entreprises françaises. Savez-vous exactement de quoi il s’agit ? Quels sont les avantages de cette assurance santé pour vos salariés et pour vous ? Comment la mettre en place ? Découvrez toutes les réponses en lisant la suite de l’article.

Qu’est-ce qu’une mutuelle d’entreprise ?

La mutuelle d’entreprise, est une complémentaire santé individuelle qui est destinée à couvrir les dépenses de santé de vos salariés. Elle devra notamment prendre en charge les dépenses qui ne sont pas prises en charge par le régime de l’assurance maladie.

La mutuelle santé d’entreprise a pour objectif de couvrir l’ensemble des salariés de la société, tout en répartissant le montant de la cotisation entre le salarié et l’employeur.

Certains contrats peuvent prévoir des différences de prise en charge entre les salariés cadre et non-cadre, mais il est aussi possible que la mutuelle couvre non seulement le salarié mais aussi ses ayant droits, c’est-à-dire conjoint et enfants.

Présente dans beaucoup d’entreprises, la mutuelle d’entreprise est néanmoins devenue obligatoire depuis le 1^er janvier 2016. Ainsi, tous les salariés ont l’obligation de s’affilier, sauf s’ils bénéficient d’une dispense prévue par l’acte de mise en place de la mutuelle au sein de l’entreprise.

Quels sont les avantages de la mutuelle d’entreprise ?

Mettre en place une mutuelle d’entreprise a bien entendu un coût financier pour l’entreprise. Toutefois, ce type de contrat offre également un grand nombre d’avantage pour les deux parties concernées.

Les avantages d’une complémentaire santé collective pour les travailleurs

Ainsi, avant l’obligation de mise en place, certains salariés, par faute de moyen, ne bénéficiaient pas d’une complémentaire santé. D’autres, qui avaient souscrit un contrat individuel, avaient des garanties qui pouvaient être insuffisantes.

La mutuelle d’entreprise a donc permis de couvrir l’ensemble des salariés du secteur privé et public, et ce, quelque soit leur salaire. A présent, chaque travailleur ou ses ayants droit bénéficient dans le cadre de ce contrat collectif de remboursements de ses frais de santé. De plus, les garanties étant négociées de manière collective, elles sont souvent d’un niveau très intéressant pour les salariés, qui profitera également de cotisations allégées.

Une partie de ces dernières est d’ailleurs financée par l’employeur, ce qui permet au salarié de réduire le poids financier.

Les couvertures des complémentaires santé

• Les honoraires de médecin
• Les dépassements d’honoraires
• Les frais de prothèses
• Les frais journaliers en cas d’hospitalisation
• D’autres frais médicaux éventuels

Les soins dentaires ne sont pas toujours couverts

Les avantages d’une complémentaire santé obligatoire pour l’employeur

Côté employeur, la mise en place de la mutuelle d’entreprise offre également de nombreux avantages. Tout d’abord, il s’agit d’un avantage social offert aux salariés, et c’est donc là un moyen de motivation et de fidélisation des collaborateurs.

Bien que cela implique un coût supplémentaire pour l’entreprise, il faut savoir que l’impact financier est limité puisque la part financée par l’employeur est exonérée de charges sociales, et le montant des cotisations versée par l’entreprise peut être déduit du bénéfice imposable.

Comment mettre en place une mutuelle d’entreprise ?

Il existe plusieurs façons de mettre en place une mutuelle d’entreprise. Tout d’abord, il faut savoir que certaines conditions sont à respecter pour être certain d’offrir un contrat conforme aux règles légales. Ainsi, le contrat de mutuelle d’entreprise doit respecter un panier de soin minimal. Celui-ci a été fixé par la loi, mais certaines conventions collectives l’ont revu et corrigé, il est donc indispensable de consulter celle dont dépend votre entreprise.

D’autre part, l’employeur est tenu de financer au minimum 50% de la cotisation de base de son salarié. Cela ne concerne donc pas les éventuels ayants droits qui peuvent être rattaché au contrat, ni les options supplémentaires que pourrait souscrire le salarié.

Si l’entreprise dispose de représentants du personnel, il est nécessaire de leur présenter le choix fait par l’entreprise concernant le contrat et les garanties proposées. Il s’agit là uniquement d’une obligation de consultation.

Pour choisir le contrat, la société à la possibilité d’organiser un référendum auprès de ses salariés. Cela permet de les impliquer et de récolter leurs avis sur leurs différents besoins.

Si les négociations n’aboutissent pas ou que le dirigeant ne souhaite pas impliquer ses salariés, il est alors possible de mettre en place une mutuelle d’entreprise sur décision unilatérale.

Avant de choisir votre assureur, il est conseillé de prendre contact avec votre branche professionnelle. En effet, certaines d’entre elles ont négocié des contrats  couvrant les besoins spécifiques de leur secteur d’activité avec de grands groupes d’assureurs. Ainsi, la négociation faite au plus haut niveau permet bien souvent d’offrir des contrats très avantageux. Les garanties sont en relation avec les besoins des salariés du secteur, et les tarifs des cotisations sont très intéressants.

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En tant qu’employeur il n’est pas toujours aisé de s’entendre avec ses salariés. Fort heureusement, la plupart du temps, les conflits se règlent facilement, que ce soit par des actions effectuées en interne de part et d’autre, soit par un accord sur la rupture du contrat. Toutefois, dans certains cas, le litige persiste, et il est alors nécessaire de faire intervenir un tiers, en l’occurrence le tribunal des prud’hommes pour statuer.

Si vous êtes dans cette situation, il vous faudra donc choisir un avocat en droit du travail afin de vous conseiller et de vous représenter au tribunal. Si vous n’en connaissez pas, il vous faudra faire votre choix parmi la longue liste d’avocats exerçant, mais plutôt que de tirer un nom au hasard dans un annuaire, quelques critères peuvent être pris en compte.

Avocat généraliste ou spécialiste du droit du travail ?

Bon nombre d’avocats sont généralistes, ce qui signifie qu’ils peuvent s’occuper de tout type de dossier, du droit du travail à celui de la famille en passant par l’immobilier et bien d’autres. Toutefois, au fil des années, l’avocat généraliste à tendance à se concentrer sur un domaine plutôt qu’un autre. Vous trouverez aussi des avocats spécialistes, qui eux, ont fait valider leur spécialisation par un certificat.

Dans le cadre d’un litige en droit du travail avec l’un de vos travailleurs, vous pouvez vous orienter aussi bien vers un avocat généraliste qu’un avocat spécialiste. Néanmoins, si le conflit vous opposant est complexe ou que la nature de votre entreprise touche à un domaine sensible ou que vous êtes une très grande entreprise, mieux vaut vous diriger vers un avocat spécialisé en droit du travail ou droit social afin d’être certain qu’il dispose de toutes les compétences nécessaires afin de prendre en compte l’ensemble des paramètres impactant le litige en cours.

Un avocat près de chez soi ?

En règle générale, on préférera se tourner vers un avocat qui se situe à proximité de l’entreprise, et ce, afin de pouvoir faciliter les échanges. Mais ce n’est pas la seule raison qui pousse à choisir la proximité géographique. En effet, les avocats dépendent d’un barreau qui est lui-même rattaché à un tribunal. Pour effectuer les actes de procédure, votre avocat doit être rattaché au barreau concerné. Si ce n’est pas le cas, il devra recourir à un confrère qui se chargera de faire les procédures nécessaires, mais il pourra quand même continuer de vous représenter.

Si vous êtes une entreprise avec des filiales situées dans des régions de France variées, voire même des pays étrangers, dirigez vous vers un avocat qui est dans un cabinet national. Ainsi, bien qu’un confrère soit nécessaire en cas de procédure hors juridiction, vous restez avec le même cabinet avec lequel vous avez l’habitude de traiter.

Un avocat qui vous ressemble

Choisir un avocat en droit du travail est une tâche complexe. Un critère important est le feeling que vous ressentez par rapport à sa façon de travailler. Certains avocats vouent les choses de façon consensuelle et seront plus enclin à essayer de trouver un accord amiable ou faire une médiation sociale, d’autres sont plus vindicatifs et préfèrent aller au jugement. Il est important que la sensibilité de l’avocat correspondent à la votre afin que vous vous sentiez bien avec les procédures entamées.

La liste des avocats

Maintenant que vous avez connaissance des quelques critères à prendre en compte dans le choix de votre avocat, reste encore à le trouver ! Pour cela, l’idéal est de passer par des connaissances. En effet, si certaines personnes de votre entourage ont déjà eu besoin de faire appel à un avocat, en droit du travail de préférence, demandez-leur s’il vous le recommande.

En absence de recommandation personnelle, vous pouvez vous dirigez vers le Tribunal d’Instance de votre ville afin d’obtenir la liste des avocats rattachés au barreau, avec leur spécialisation. Vous n’aurez donc plus qu’à faire votre choix !

Si vous hésitez, n’hésitez pas à téléphoner afin de présenter votre affaire succinctement pour savoir si l’avocat est capable de la prendre en charge et d’avoir un premier ressenti.

Le premier rendez-vous

Vous avez pris rendez vous chez un avocat recommandé ou choisi sur la liste fournie par le tribunal ? Ce premier entretien va vous permettre de confirmer ou d’infirmer votre choix. Sachez qu’il est important que vous vous sentiez à l’aise face à celui qui doit vous représenter car pour effectuer sa mission il devra avoir connaissances de beaucoup de faits concernant votre entreprise.

De plus, sachez que les procédures sont assez longues, aussi il est important qu’un rapport de confiance s’installe entre vous et votre avocat. Demandez-lui comment se déroule les échanges lors d’un litige, afin de savoir si vous avez des retours réguliers de sa part vous permettant de suivre la procédure.

De même, c’est à vous d’estimer si votre avocat s’exprime dans un langage qui vous permet de comprendre les tenants et les aboutissants, sans vous assommer de termes juridiques complexes. Il doit être disponible pour répondre à vos demandes, et vous donner les réponses attendues de manière claire et concise.

Les honoraires

Dès le premier entretien, il y a un point à ne pas oublier, les honoraires. Pour cela, deux possibilités sont proposées par les avocats :

Il peut s’agir soit d’un forfait, solution proposée dans la majorité des cas, ce qui signifie que dès le départ vous connaissez la somme totale que vous devrez débourser pour le litige en question. A cela peut venir s’ajouter, selon la nature de l’affaire, un honoraire de résultat qui s’exprime en pourcentage.

Ou alors, il peut s’agir d’une facturation horaire, et le nombre d’heures dépendra essentiellement de la complexité de votre affaire.

N’oubliez pas, que quel que soit le type de tarification, viennent également s’ajouter les débours, c’est-à-dire ces sommes que votre avocat a dû avancer pour votre compte. Il peut par exemple s’agir des frais d’huissier ou d’expertise).

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Nombreux sont ceux qui souhaitent exercer une activité à leur propre compte, mais qui hésitent à sauter le pas notamment de peur de perdre leurs droits sociaux. C’est pour cette raison qu’un statut que l’on pourrait qualifier « d’hybride » a été créé, il s’agit du portage salarial. Découvrez son fonctionnement.

Qu’est-ce que le portage salarial ?

Le portage salarial est défini par le code du travail comme étant une relation contractuelle tripartites. Les trois parties impliquées étant :

• l’entreprise de portage,
• la personne portée,
• les entreprises clientes.

Ainsi, la personne portée, qui est donc le travailleur, bénéficie d’un statut salarié tout en étant libre de choisir sa clientèle et ses missions.

Bien entendu, cet avantage a un coût, et le salarié porté devra verser des frais de gestion à la société de portage.

Pourquoi recourir au portage salarial ?

Les raisons pour faire appel au portage salarial peuvent être variées. Le plus souvent il s’agit :

• Augmentation ponctuelle de l’activité de manière ponctuelle,
• expertise manquante en interne dans l’entreprise,
• besoin de formation pour les plans d’acquisition de compétences et d’évolution des salariés.

Les avantages du portage salarial

L’embauche est quelque chose qui peut être complexe. Grâce au portage salarial une entreprise peut faire appel à des personnes qualifiées sans devoir les embaucher.

Des prestataires externes peuvent être un avantage pour renforcer les équipes que ce soit pour avoir des personnes ayant des compétences particulières ou pour faire face à un déficit de personnel.

Le portage salarial plusieurs avantages pour une entreprise :

• Ce système offre plus de souplesse que l’engagement via un contrat à durée déterminée. C’est donc une meilleure gestion des ressources humaines.
• Avec un freelance indépendant, une société sera en relation d’affaires avec un expert qui a choisi ce mode de travail et a l’habitude de passer d’un contexte professionnel à un autre.

La solution pour rassurer l’entreprise qui fait appel à un prestataire aussi bien que le freelance est le portage salarial.

Simulation de portage salarial

Sachez que vous pouvez obtenir auprès des entreprises spécialisées des projets ou simulation de portage salarial. Vous pourrez comparez les différentes possibilités avant de vous engager.

Les conditions d’une entreprise de portage peuvent varier par rapport à ce que peut vous proposer la concurrence. Il est important de trouver une entreprise de portage salarial fiable qui a une réelle expertise dans le domaine et avec laquelle vous pouvez travailler en confiance. Le portage salarial est une décision d’ordre tactique voire stratégie au sein de votre entreprise, il est donc primordial de vous faire conseiller par des experts.

Bien évidemment le coût est aussi une variable importante. Votre partenaire en plus d’être pointu doit aussi être compétent pour trouver la solution de portage salarial qui rencontre vos besoins.

Réalisez une simulation de portage salarial sur societe-portage.fr

La société de portage

L’une des trois parties prenantes de cette solution est la société de portage. En effet, c’est grâce à elle que la personne portée pourra garder un statut de salarié.

Ainsi, lors du portage salarial, la société de portage va être en charge de toute la partie administrative. C’est elle qui va d’une part s’occuper du côté comptable avec la facturation et l’encaissement des missions auprès des clients. Et d’autre part elle va se charger de calculer et déclarer les charges sociales, afin de verser un salaire au salarié porté. Ce montant dépendra du chiffre d’affaire réalisé par ce dernier.

En somme, elle agit exactement comme le ferait une entreprise « classique », hormis le fait que le salaire versé au porté n’est soumis à aucun minima et dépend uniquement des missions facturées auprès des clients de ce dernier.

Le salarié porté

Un indépendant devra s’occuper de développer son chiffre d’affaires mais également de gérer toute la partie administrative de son entreprise. Dans le cadre d’un contrat de portage salarial, cette dernière est confiée entièrement à la société de portage. De ce fait, le salarié porté n’aura qu’à se soucier de réaliser ses missions et de trouver de nouveaux clients. Il peut ainsi développer son activité en toute sérénité.

De plus, de nombreuses sociétés de portages proposent à leurs portés de l’aide dans la prospection de nouveaux clients, ainsi que des formations gratuites pour développer son activité ou encore pour parfaire son discours commercial.

Comment devenir salarié porté ?

Si vous souhaitez devenir salarié porté et profiter ainsi d’un statut permettant de travailler pour vous tout en gardant un statut social de salarié, découvrez comment passer le cap.

En recherchant sur internet, vous découvrirez qu’il existe de nombreuses sociétés de portage salarial. Demandez une simulation de portage salarial. Toutefois, la plupart de ces sociétés sont spécialisées dans des domaines d’activités bien précis. Ces dernières étant également amenées à proposer des missions, il est donc préférable de choisir une société qui travaille dans le domaine d’activité qui vous concerne.

Lors du choix de votre société, renseignez vous également sur les frais de gestion. Ils peuvent varier de 5 à 10% selon les cas, et peuvent dépendre du chiffre d’affaires réalisé chaque mois.

Lorsque vous avez choisi votre société de portage salarial, vous allez alors signer avec elle une convention de portage salarial qui définira précisément toutes les modalités de la relation entre les deux parties.

 

 

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Le préavis est la période qu’il s’étale entre le moment où le départ du salarié de l’entreprise est acté, et son départ effectif. La durée peut varier selon de nombreux paramètres et il convient donc de connaître tout son fonctionnement.

Doit-on obligatoirement effectuer un préavis ?

En théorie, oui, le préavis se doit d’être respecté par l’employeur et son salarié dès lors que la loi, ou la convention collective le prévoit. Toutefois, il existe des exceptions qui peuvent permettre de ne pas effectuer ce délai.

Ainsi, dans le cadre d’une rupture de période d’essai, la loi ne fixe aucune obligation de préavis, toutefois, de nombreuses conventions collectives imposent une durée minimale.

Si un salarié démissionne pendant ou à l’issue d’un congé maternité, ou après un congé de création d’entreprise, il n’y a pas de préavis à respecter.

Dans certains cas de licenciement, le salarié n’est pas tenu de prester le préavis. C’est le cas lorsqu’il est licencié pour faute grave ou lourde, ou pour inaptitude physique mais aussi si le licenciement est établi pour motif économique et que le salarié accepte la convention de reclassement personnalisé.

Le préavis peut également ne pas être exécuté en cas de dispense. Celle-ci peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans le premier cas, il est possible de dispenser le salarié de travailler durant son préavis. Il n’est donc pas tenu de se rendre au sein de l’entreprise, mais son contrat ne prendra fin qu’à la date de fin de préavis initialement prévue. En cas de dispense accordée par l’employeur, le salarié pourra toucher une indemnité compensatrice de préavis afin de ne pas être pénalisé financièrement.

Le salarié peut également demander une dispense de préavis. Celle-ci peut être accordée ou refusée par l’employeur. En cas d’accord, le contrat est alors rompu immédiatement sans indemnité. Dans le cas contraire, le salarié est tenu d’effectuer son préavis au risque de devoir l’indemnité de préavis à son employeur.

Quelle est la durée du préavis ?

La durée du préavis varie selon plusieurs critères. En premier lieu, il s’agit du type de rupture du contrat de travail.

Ainsi, dans le cadre d’une démission, le code du travail ne prévoit aucune durée minimale. Il convient donc de se tourner vers sa convention collective afin de connaître la règlementation à ce sujet. Il est aussi possible que rien ne soit prévu.

Dans le cadre d’un licenciement ou d’un départ à la retraite, vient se rajouter l’ancienneté du salarié pour connaître la durée de préavis.

Ainsi, dans ce cas-là, la loi prévoit un préavis de 1 mois pour les salariés ayant 6 mois à 2 ans d’ancienneté et 2 mois au-delà.

Toutefois, comme toujours, vous devez vérifier votre convention collective qui peut prévoir des durées différentes, et qui peut intégrer un critère supplémentaire tel que le statut professionnel en distinguant notamment cadre et non cadre.

Le préavis démarre dès lors que la partie adverse à eu connaissance de la volonté de rupture du contrat. Ainsi, dans le cadre d’un licenciement c’est à la date de première présentation de la notification en recommandé, et dans le cadre d’une démission c’est le jour de la notification de la démission.

Attention toutefois à la particularité des congés payés. En effet, si la notification a eu pendant les congés payés du salarié, le préavis démarre au moment de son retour dans l’entreprise.

La période de préavis

Si le salarié se retrouve en arrêt pour accident de travail ou maladie professionnel ou bien qu’il soit en congés payés, dès lors qu’ils aient été posés avant la notification, le préavis est suspendu et reprendra dès que le salarié reviendra dans l’entreprise.

Durant la période de préavis, l’exécution du contrat de travail ne doit pas être modifiée. Ainsi, le travail, la rémunération et les avantages doivent rester les mêmes qu’avant la notification de rupture du contrat.

Une variante peut toutefois être présente par les usages ou conventions collectives. En effet, des dispositions peuvent prévoir pour le salarié des heures pour recherche d’emploi.

Quoi qu’il en soit, à chaque moment de la procédure de rupture de contrat, il est important de se référer aux textes de loi mais également à la convention collective qui prévoit souvent des dispositions plus favorables aux salariés. De même, dans certaines entreprises des usages peuvent être présents et c’est donc à eux qu’il faudra se référer.

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Vous désirez vous séparer de l’un de vos salariés et souhaitez savoir quelles sont les possibilités qui vous sont offertes. Sachez que pour licencier un salarié, il faut obligatoirement que le licenciement soit motivé. Il vous faut donc une bonne raison. Découvrez les motifs existants.

Les différents motifs de licenciement

Le premier motif que l’on peut citer et le plus simple, c’est la rupture conventionnelle, ce que l’on appelait auparavant le licenciement à l’amiable.

Ce motif permet aux deux parties, employeur et employé de se mettre d’accord en amont sur les conditions de départ, et la demande peut émaner de l’un comme de l’autre.

Parmi les autres motifs, on retrouve le licenciement pour motif économique. Il intervient lorsque l’entreprise doit faire face à des difficultés économiques et financières et que le licenciement d’un ou plusieurs salariés peut permettre d’éviter une fermeture de la société. Il n’est donc pas lié à une raison propre au salarié.

Les autres formes de licenciement sont liées au salarié, on parle donc de licenciement pour motif personnel ou pour faute. Dans le premier cas, on retrouve notamment l’absence prolongée qui désorganise l’entreprise, ou encore l’insuffisance professionnelle. Dans le second cas, le licenciement fait suite à une faute commise par le salarié, il existe trois degrés :

• licenciement pour faute simple,
• licenciement pour faute grave,
• licenciement pour faute lourde lorsqu’il y a intention réelle de nuire (ex : le vol).

La procédure de licenciement

Chaque motif de licenciement doit respecter une procédure administrative particulièrement pour que le licenciement soit réglementaire.

La procédure de licenciement dépend non seulement du motif de licenciement, mais également d’autres facteurs tels que l’effectif de l’entreprise, de la présence ou non de représentants du personnel. Ainsi, avant d’entamer une procédure il est recommandé de se rapprocher d’un professionnel qui saura vous indiquer précisément la marche à suivre selon votre cas de figure.

Pour la rupture conventionnelle par exemple, il y a trois grandes étapes:

• Tout d’abord, un entretien préalable au licenciement, voire un second, où l’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur les conditions.
• En deuxième temps, un formulaire cerfa est à remplir afin de renseigner toutes les modalités. Ainsi, les coordonnées des deux parties sont demandées, ainsi que la date du ou des entretiens, la date de fin de contrat et le terme du délai de rétractation, et le montant de l’indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement).
• Dans un troisième temps, le Cerfa doit être envoyé à l’inspection du travail afin d’obtenir l’homologation de cette rupture. Si cela est refusé, le licenciement ne pourra avoir lieu.

S’il y a lieu, vous devrez aussi payer une indemnité de licenciement ou une indemnité compensatrice de préavis.

Dans les autres cas de licenciement, la procédure générale à suivre est la suivante

Tout d’abord, il y a convocation à entretien préalable. Cela permet à l’employeur d’exprimer les motifs du licenciement, et au salarié de pouvoir se défendre, en présence ou non d’un représentant.

Suite à l’entretien, l’employeur dispose alors d’un délai (variable selon les cas) pour notifier sa décision finale au salarié. Dans certains cas, l’entretien a pu permettre de clarifier une situation et d’éviter le licenciement. Ainsi, il se peut que l’employeur décide finalement de ne mettre qu’une simple sanction au salarié. Si au contraire la décision du licenciement se confirme il faudra notifier au salarié son licenciement via un courrier.

Qu’il s’agisse de la convocation, de l’entretien ou du courrier de licenciement, ce sont des étapes générales, et il convient de se rapprocher d’un professionnel pour adapter ces étapes à votre cas de figure.

La procédure de licenciement doit être scrupuleusement respectée pour éviter qu’elle soit remise en cause lors d’une action aux prud’hommes de la part de votre salarié.

Suite à la notification du licenciement, la dernière étape consiste, le dernier jour de travail du salarié, à lui remettre tous les documents liés à la fin de contrat. On retrouve donc, à minima, un certificat de travail, une attestation pôle emploi, et son solde de tout compte.

Quand devriez-vous licencier un salarié ?

En tant que gestionnaire, vous devrez à l’occasion traiter avec des employés difficiles et vous aurez la lourde tâche de congédier certains d’entre eux. Vous pouvez déterminer si la raison pour laquelle vous congédiez des employés dont le comportement pourrait être toxique pour l’environnement que vous avez travaillé fort pour créer est en fait justifiée.

Conduite contraire à l’éthique

La conduite contraire à l’éthique couvre un large éventail de comportements répréhensibles, notamment la malhonnêteté, la fraude, la calomnie et le vol. Si vous remarquez qu’un employé agit d’une manière qui n’est pas moralement correcte, alors c’est à vous de vous en débarrasser. Avoir un employé avec une mauvaise attitude peut nuire à la réputation de votre entreprise. C’est encore plus important lorsqu’il s’agit d’une petite entreprise ; pour sauver votre culture interne, vous devrez résilier leur contrat sans préavis.

Falsification de dossiers d’entreprise

Toute forme de tromperie est un délit ; cette action illégale peut entraîner non seulement le licenciement de l’employé, mais aussi sa mise en prison. Si votre employé se livre à une activité illégale, vous devez en informer les autorités le plus tôt possible.

Désobéissance

Si un employé refuse d’obéir aux ordres et qu’il a des problèmes de communication continue avec ses collègues, c’est un signe qu’il devrait être congédié. On ne peut pas laisser un personnage argumentatif perturber le travail des autres au quotidien. Il en va de même si votre salarié quitte le travail sans raison, dans ce cas on parle de licenciement pour abandon de poste.

Mauvaise adaptation à la culture de l’entreprise

Parfois, les recruteurs se concentrent tellement sur la question de savoir si un candidat possède les bonnes compétences pour le poste qu’ils oublient l’importance d’embaucher une personne qui comprend l’objectif et la culture de l’entreprise. Si vous constatez qu’un employé n’a pas une bonne culture dès le début de son emploi, mieux vaut vous en séparer rapidement

Harcèlement

Si un employé a été sexiste d’une façon ou d’une autre, il devrait être renvoyé. Les cas de harcèlement sexuel ne doivent pas être pris à la légère et doivent être traités immédiatement. De même, les fautes graves sont également inacceptables et constituent une menace pour la sécurité de tous les membres du personnel. Il doit y avoir des documents ou des témoignages confirmant l’incident.

Manque d’engagement

L’engagement est l’une des qualités les plus désirables pour une organisation, vous voulez trouver un employé loyal qui va grandir et prospérer. Mais, parfois, cela ne marche pas et vous obtenez un employé qui ne peut pas s’engager à respecter une échéance, et encore moins l’entreprise.

Manque d’enthousiasme et de dynamisme

Il est facile pour les employés d’être motivés au début de leur emploi, mais vous en remarquerez quelques-uns qui s’amenuisent et qui n’ont pas le dynamisme que vous recherchez dans votre entreprise. Bien qu’il s’agisse d’une raison valable, il peut être difficile d’y donner suite en raison uniquement d’un ” manque d’enthousiasme “. Vous devrez trouver d’autres raisons avec preuves à l’appui.

Mentir sur un CV

C’est sans aucun doute l’une des principales raisons de mettre fin à l’emploi d’une personne. S’ils vous ont dit qu’ils ont travaillé comme gestionnaire par exemple et que vous les avez embauchés sur la base de cette expérience, alors découvrez que c’est faux, vous êtes en droit de les licencier avec effet immédiat.

Conclusion

Soyez très prudent quand vous pensez licencier un employé, vous devez pour arguer d’une faute réelle et sérieuse faute de quoi vous risquez de vous voir reprocher un licenciement abusif.

 

 

 

 

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Autrefois utilisés exclusivement par les grands fabricants, les systèmes de planification des ressources de l’entreprise, ERP ou progiciel de gestion, sont aujourd’hui de plus en plus utilisés par les petites entreprises dans de nombreuses industries. Des systèmes ERP pratiques pour les entreprises de toute taille ont vu le jour. De nombreuses petites et moyennes entreprises ont adopté l’ERP. Voyons pourquoi ?

Qu’est-ce qu’un ERP ou progiciel de gestion intégré ?

L’ERP, ou progiciel de gestion intégré, est un système logiciel modulaire conçu pour intégrer les principaux domaines fonctionnels des processus opérationnels d’une organisation dans un système unifié.

Un système ERP comprend des composants logiciels de base, souvent appelés modules, qui se concentrent sur des domaines d’activité essentiels tels que :

• les finances et la comptabilité,
• les ressources humaines,
• la gestion de la production et des matériaux,
• la gestion de la relation client (CRM),
• la gestion de la chaîne logistique.

Les organisations choisissent parmi les modules ceux qui sont les plus importants pour leur activité particulière.

ERP = base de données partagée entre les modules

La caractéristique d’un logiciel ERP est une base de données centrale commune à partir de laquelle les divers modules du logiciel ERP accèdent aux informations, dont certaines sont partagées avec les autres modules impliqués dans un processus métier donné. Cela signifie que les entreprises qui utilisent l’ERP évitent d’avoir à effectuer des doubles saisies pour mettre à jour les informations parce que le système partage les données, ce qui permet une plus grande précision et une meilleure collaboration entre les services de l’organisation.

Bien que l’ERP ait historiquement été associé à des implémentations coûteuses, monolithiques et de bout en bout, les versions dans le cloud permettent maintenant des déploiements plus faciles, dont les PME profitent en plus grand nombre.

Pourquoi utiliser un progiciel de gestion pour votre entreprise systèmes ERP en 2019 ?

Ceux qui n’ont jamais utilisé le logiciel peuvent avoir de la difficulté à comprendre pourquoi l’ERP est important pour leur entreprise. Il est essentiel de rechercher tous les outils pour donner à votre entreprise un avantage concurrentiel. Pour de nombreuses entreprises, ce résultat est obtenu grâce à l’utilisation d’un logiciel ERP.

Quelles sont les utilisations de l’ERP ?

Les systèmes de planification des ressources de l’entreprise sont utilisés par les organisations qui cherchent à gérer leurs fonctions commerciales au sein d’un système centralisé et intégré. L’ERP est couramment utilisé par les entreprises travaillant au sein de la chaîne d’approvisionnement pour les aider à garder la trace de toutes les pièces mobiles de la fabrication et de la distribution.

Cependant, l’ERP peut être utilisé par un certain nombre d’industries différentes, y compris celles des soins de santé, des associations sans but lucratif, de la construction et de l’hôtellerie.

Un ERP vous fait réaliser des économies

Les fournisseurs ont introduit des prix flexibles ces dernières années, les progiciels de gestion intégrés ne représentent plus forcément un gros investissement. Les systèmes ERP peuvent fournir un excellent retour sur investissement.

Premièrement, l’ERP unifie un grand nombre des systèmes qui peuvent actuellement être fragmentés au sein de votre organisation. Du développement de produits aux comptes fournisseurs, votre personnel pourra accéder à tous les outils nécessaires à son travail à partir d’un système centralisé.

En unifiant les systèmes, vous aidez votre personnel à utiliser son temps plus efficacement. Avec l’ERP, les utilisateurs n’ont pas besoin de traquer un élément d’information sur plusieurs systèmes. Avec la base de données centrale, l’information est beaucoup plus facile à récupérer. De plus, votre organisation économise de l’argent avec l’ERP en éliminant le besoin pour les utilisateurs d’être formés sur plusieurs systèmes. Cela permet non seulement de réduire les sommes consacrées à la formation, mais aussi les efforts logistiques nécessaires. Au lieu de programmer plusieurs sessions de formation avec plusieurs fournisseurs différents, vous n’avez besoin de communiquer qu’avec un seul.

Amélioration de la collaboration grâce à l’ERP

Les caractéristiques des progiciels de gestion intégrés peuvent varier légèrement selon le programme que vous utilisez, mais en général, tous les systèmes améliorent la collaboration d’une certaine façon. Comme mentionné précédemment, la base de données centralisée fait partie intégrante de ce qui rend un ERP unique. Avec cette base de données, vous fournissez à votre entreprise une source unique à partir de laquelle travailler. Cela permet de réduire les erreurs dues à l’utilisation de données erronées, ce qui réduit encore davantage les coûts.

De plus, une base de données centrale permet de réduire les hésitations ou les blocages pendant les projets, puisque tous les membres de l’équipe ont accès aux données dont ils ont besoin à l’échelle de l’entreprise. De plus, il n’est pas nécessaire de fusionner les informations entre différents systèmes ou sources. Comme toutes les données sont compilées, stockées, partagées et accessibles au moyen d’un seul système, il n’y a aucune préoccupation quant à l’exactitude, l’intégralité ou la sécurité des fichiers de données.

Ce n’est pas aussi facile à dire si votre équipe saisit les mêmes renseignements sur les clients à maintes reprises dans plusieurs systèmes différents. Sans un ERP, vous invitez l’erreur humaine dans vos processus alors qu’elle pourrait facilement être évitée.

Analyses plus pointues

Une base de données centrale d’informations vous aide également à améliorer vos analyses et vos rapports. Puisqu’un ERP enregistre et stocke toutes les données saisies par les utilisateurs, il constitue un excellent outil de Business Intelligence. Dans la mesure où votre fournisseur fournit des fonctionnalités puissantes, le logiciel ERP permet à votre équipe de générer plus facilement et plus rapidement divers rapports. Des rapports qui pourraient prendre des jours de recherche et de compilation sans un ERP ne prennent que quelques minutes.

La plupart des systèmes ERP fournissent un tableau de bord personnalisable pour que les dirigeants puissent voir les rapports lorsqu’ils se connectent pour la première fois au système. La possibilité d’accéder rapidement à ces rapports vous permet, à vous et à votre équipe, de prendre de meilleures décisions plus rapidement. Vous n’avez plus besoin de compter sur votre personnel informatique pour générer les rapports dont vous avez besoin. Enfin, les rapports sont généralement accompagnés de niveaux d’accès, ce qui permet de s’assurer que seuls les membres du personnel concernés voient les données précieuses de l’entreprise.

Amélioration de la productivité

Un système ERP peut automatiser vos tâches les plus fastidieuses. La base de données du logiciel ERP élimine les tâches redondantes telles que la saisie de données et permet au système d’effectuer des calculs avancés en quelques minutes. Ceci libère le temps des membres de votre équipe pour faire un travail plus réfléchi, ce qui augmente votre retour sur investissement lorsqu’il s’agit de main-d’œuvre. De ce fait, l’ERP augmente la productivité, l’efficacité et la rentabilité de votre organisation.

Amélioration du suivi des stocks

Un défi majeur pour les entreprises en croissance est le suivi et la surveillance de leurs niveaux de stocks. Les systèmes ERP utilisent des codes à barres, des étiquettes RFID et des numéros de série pour contrôler vos stocks à chaque étape de la chaîne logistique. Ces outils vous aident à faire le suivi des niveaux d’inventaire dans les différents entrepôts, des articles en cours de transport et de ceux qui sont sur les étagères prêts pour les consommateurs. La visibilité accrue de l’entrepôt optimise considérablement le processus de préparation des commandes, d’emballage et d’expédition, éliminant ainsi toutes les suppositions.

La surveillance de l’inventaire renforce également la production de rapports, car les technologies de suivi fournissent des chiffres plus précis. Les utilisateurs peuvent configurer des indicateurs de performance clés personnalisés pour voir quels produits se déplacent le plus rapidement et lesquels augmentent les coûts de transport. Grâce à la plus grande précision fournie par l’ERP, les directeurs d’entrepôt peuvent obtenir des données en temps réel sur leurs stocks pour prendre des décisions commerciales plus précises.

Une meilleure gestion des relations clients

Gérer vos clients n’a jamais été aussi important. Dans notre ère numérique, de plus en plus de gens se tournent vers Internet pour obtenir des conseils sur les vêtements à porter, la nourriture à manger et comment vivre leur vie. Les opinions des clients précédents ont plus d’impact que jamais.

La meilleure façon d’améliorer la satisfaction de la clientèle est de fournir des biens et services axés sur le client. L’ERP fournit cela de plusieurs façons différentes. Premièrement, la plupart des ERP sont dotés d’un outil de gestion de la relation client ou CRM. Avec un ERP, votre CRM a accès aux données de toutes les fonctions de l’entreprise.

En plus des informations de contact, un CRM intégré peut vous montrer des détails tels que l’historique des commandes et les informations de facturation. Cela permet à votre équipe de voir vos clients de façon plus globale afin de mieux comprendre leurs désirs et leurs besoins. La visibilité accrue auprès de vos clients vous aide à formuler votre stratégie de vente afin d’améliorer la génération de prospects.

Inconvénients de l’implémentation d’un ERP

Mettre en place un ERP :

• Peut avoir un coût initial élevé.
• Peut être difficile à mettre en œuvre.
• Nécessite une gestion du changement pendant et après la mise en œuvre.

En résumé

L’importance des systèmes ERP dépasse de loin le coût initial, le temps et les efforts nécessaires à la mise en œuvre si vous choisissez la bonne solution. Avec suffisamment de recherches approfondies et d’attention, vous trouverez le logiciel ERP qui fournit tous les avantages énumérés ci-dessus.

 

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