Déployer la méthode OKR pour booster votre performance organisationnelle

La méthode OKR (Objectives & Key Results) est un cadre qui vous permet de gérer le développement de votre entreprise et de mettre en œuvre votre stratégie. Elle est devenue un pilier de la planification stratégique dans les organisations modernes. En alignant les objectifs à tous les niveaux de l’organisation, cette approche permet de concentrer les efforts vers la réalisation d’objectifs communs.

Grâce à cet article, vous comprendrez ce qu’est la méthode OKR et comment la mettre en œuvre dans votre entreprise

Plan de l'article

Définition de la méthode OKR

Les OKR sont un cadre de gestion des objectifs qui aide les organisations à implémenter la stratégie. Les « Objectives » (Objectifs) décrivent ce que l’organisation espère accomplir, tandis que les « Key Results » (Résultats Clés) sont les mesures spécifiques utilisées pour suivre la réalisation de ces objectifs. Les OKR diffèrent des autres méthodes de fixation d’objectifs en se concentrant sur l’alignement à grande échelle et la mesure des résultats, plutôt que sur les tâches.

Structure de base de la méthode OKR

Vous pouvez décomposer le système OKR en trois éléments principaux. Ces trois piliers travaillent ensemble pour soutenir la mise en œuvre efficace de la méthode OKR au sein d’une organisation.

Convention linguistique : Ce pilier se réfère à la manière dont les OKRs sont formulés. OKR est une convention linguistique pour parler des objectifs. Cette syntaxe uniforme vous permet de parler rapidement et facilement des objectifs. Il y a deux composantes clés à considérer ici :
- Objectifs (O) : Ils sont définis en termes qualitatifs et servent de direction claire et inspirante. Un bon objectif devrait être bref, mémorable et facile à comprendre pour tous les membres de l’équipe.
- Key Results (KR) : Ils sont définis en termes quantitatifs et servent de mesures de succès pour l’objectif. Les Résultats Clés devraient être spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents et temporellement définis (SMART).
Architecture OKR : Ce pilier se réfère à la structure hiérarchique des OKRs au sein d’une organisation. Les OKRs peuvent être définis à différents niveaux : organisationnel (ou entreprise), départemental (ou équipe) et individuel. Les OKRs à tous les niveaux doivent s’aligner pour soutenir la réalisation des objectifs de l’entreprise. Cette structure hiérarchique favorise l’alignement et la coordination entre les différents niveaux de l’organisation.
Processus OKR : Ce pilier se réfère à la façon dont les OKRs sont mis en œuvre au fil du temps. Cela comprend la planification, le suivi et l’évaluation des OKRs. En général, ce processus est cyclique et se déroule en quatre étapes :
- Définition des OKRs : Cela implique la définition des objectifs et des résultats clés pour le cycle à venir.
- Alignement des OKRs : Cela implique l’alignement des OKRs à tous les niveaux de l’organisation pour assurer que tous travaillent vers des objectifs communs.
- Suivi des OKRs : Cela implique le suivi régulier des progrès vers les Résultats Clés.
- Révision des OKRs : À la fin du cycle, les OKRs sont évalués et les leçons tirées sont utilisées pour informer la définition des OKRs pour le prochain cycle.

L’interaction de ces éléments fait de la méthode OKR un outil de gestion très efficace. En outre, ces aspects méthodologiques sont soutenus par une série de principes fondamentaux.

Quels sont les Principes de la méthode OKR

La méthode OKR (Objectives and Key Results) repose sur plusieurs principes fondamentaux. Ces principes visent à créer un système de gestion des objectifs qui est ambitieux, mesurable, collaboratif, transparent, flexible et axé sur l’apprentissage :

Objectifs ambitieux et focalisation : la méthode OKR exige de chaque individu et de chaque organisation qu’ils se concentrent sur les objectifs essentiels et importants. Tout ce que votre organisation fait et entreprend ne doit pas nécessairement se retrouver dans votre cadre OKR.
Mesure par résultats clés : Les objectifs sont toujours associés à des résultats clés spécifiques et mesurables qui permettent de suivre les progrès et de déterminer si l’objectif a été atteint.
Top Down et Bottom Up : l’OKR favorise l’autonomie et l’engagement des équipes. Cela signifie que vous ne dirigez pas tout d’en haut (100% top down). Le « laissez faire » n’est pas non plus de mise (100% bottom up). Au contraire, dans une bonne mise en œuvre de l’OKR, vous devez trouver un équilibre entre les directives top down et l’engagement bottom up (50-50).
Transparence : Les OKRs sont partagés ouvertement au sein de l’organisation pour permettre à chacun de voir comment son travail contribue aux objectifs globaux.
Rythme régulier : Les OKRs sont généralement fixés sur un rythme trimestriel, ce qui permet de rester flexible et réactif aux changements. Il est aussi important de suivre régulièrement les progrès afin d’identifier et de corriger rapidement les écarts.
Apprentissage et adaptation : L’échec à atteindre un OKR ne doit pas être considéré comme un échec, mais comme une occasion d’apprendre et d’adapter la stratégie. Cela encourage une culture d’expérimentation et d’innovation.

Les principes OKR décrivent des valeurs fondamentales dans le travail avec l’OKR, au-delà des aspects méthodologiques. Plus une organisation s’engage dans les principes porteurs de l’OKR, plus la probabilité de succès dans l’application de la méthode OKR est élevée.

Historique de la méthode OKR

La méthode OKR a été développée par Andy Grove chez Intel dans les années 1970. C’est par l’intermédiaire de John Doerr, à l’époque collaborateur d’Andy Grove et plus tard investisseur chez Google, que OKR a finalement trouvé sa place chez Google en 2000. En 2013, depuis une présentation appelée « How Google sets goals : OKR », le modèle OKR est devenu très populaire dans les entreprises ambitieuses de toutes tailles.

OKR et objectifs SMART

Si OKR vous rappelle la méthode SMART, c’est pour une bonne raison. En effet, l’OKR est toujours SMART et va même deux étapes plus loin. Premièrement, avec l’OKR, vous établissez également un modèle de procédure concret (processus OKR) et deuxièmement, vous définissez un système d’objectifs SMART avec l’architecture OKR. OKR est pour ainsi dire SMART à la puissance trois.

Le deuxième pilier important de la méthode OKR est un système d’objectifs qui vous permet de synchroniser les objectifs de l’entreprise avec les objectifs des équipes individuelles. Une architecture OKR cohérente est certainement la partie la plus exigeante de la méthode OKR. Selon mon expérience, c’est aussi le talon d’Achille de l’introduction de l’OKR, qui est souvent négligé ou considéré de manière trop superficielle dans de nombreux coachings OKR.

Quelle serait l’Architecture OKR idéale

L’architecture idéale des OKRs (Objectives and Key Results) dépend de la structure et des besoins spécifiques de chaque organisation. Cependant, voici une approche générale qui est souvent utilisée et qui peut être adaptée en fonction de vos besoins :

OKRs au niveau de l’entreprise : Ces OKRs sont généralement définis par la haute direction et reflètent les objectifs stratégiques à long terme de l’organisation. Ils fournissent une direction claire pour l’ensemble de l’organisation. Ces OKRs sont généralement fixés sur une base annuelle pour aligner avec la stratégie à long terme de l’entreprise. Ils sont revus et ajustés, si nécessaire, à la fin de chaque trimestre pour refléter les changements dans l’environnement de l’entreprise.
OKRs au niveau du département ou de l’équipe : Ces OKRs sont définis par les managers ou les chefs d’équipe et alignés sur les OKRs de l’entreprise. Ils traduisent les objectifs stratégiques de l’entreprise en actions concrètes que chaque équipe peut entreprendre. Ces OKRs sont généralement fixés sur une base trimestrielle pour permettre une adaptation rapide aux changements. Ils sont étroitement liés aux OKRs de l’entreprise et permettent une mise en œuvre plus détaillée de la stratégie.
OKRs individuels : Ces OKRs sont définis par chaque employé en collaboration avec son manager. Ils alignent le travail de l’individu sur les objectifs de l’équipe et de l’entreprise. Ces OKRs sont généralement fixés sur une base trimestrielle, tout comme les OKRs d’équipe. Cela permet à chaque employé de se concentrer sur des objectifs à court terme qui contribuent directement à la réalisation des OKRs de l’équipe et de l’entreprise.

Dans cette architecture, il est essentiel que les OKRs à tous les niveaux soient alignés. Cela signifie que la réalisation des OKRs individuels contribue à la réalisation des OKRs de l’équipe, qui à leur tour soutiennent les OKRs de l’entreprise. Cela favorise une coordination et une collaboration efficaces entre les différents niveaux de l’organisation.

Il est également important de noter que l’architecture des OKRs peut évoluer au fil du temps en fonction des changements dans la structure ou les objectifs de l’organisation. Par conséquent, il est essentiel de réévaluer régulièrement l’architecture des OKRs pour s’assurer qu’elle reste efficace et pertinente.

Les étapes pour qu’une organisation déploie la méthode OKR en son sein

Afin d’animer efficacement le processus OKR, vous devriez mettre en place un ou plusieurs coachs OKR dans votre organisation. Il peut s’agir de consultants OKR externes temporaires, mais à long terme, vous devriez miser sur votre propre relève afin de rendre votre organisation capable de travailler efficacement avec l’OKR. Dans cet article, vous pourrez en apprendre davantage sur le travail de coach OKR et sur la différence entre le coaching OKR et le conseil OKR.

Le déploiement de la méthode OKR (Objectives and Key Results) au sein d’une organisation implique plusieurs étapes clés :

Formation et sensibilisation : Avant de commencer à définir des OKRs, il est essentiel de former les membres de l’organisation à ce qu’est la méthode OKR et comment elle fonctionne. Cela comprend la compréhension des principes de base, l’apprentissage de la manière de formuler des OKRs efficaces et la sensibilisation à la manière dont les OKRs peuvent bénéficier à l’organisation.
Définition des OKRs au niveau de l’entreprise : La première étape du déploiement des OKRs consiste à définir les OKRs au niveau de l’entreprise. Ces OKRs devraient refléter les objectifs stratégiques de l’organisation et fournir une direction claire pour l’ensemble de l’organisation.
Définition des OKRs au niveau du département : Ensuite, chaque département ou équipe devrait définir ses propres OKRs en alignement avec les OKRs de l’entreprise. Cela permet de traduire les objectifs stratégiques de l’entreprise en actions concrètes que chaque équipe peut entreprendre.
Définition des OKRs individuels : Enfin, chaque employé devrait définir ses propres OKRs en collaboration avec son manager. Ces OKRs devraient aligner le travail de l’individu sur les objectifs de l’équipe et de l’entreprise.
Communication et partage des OKRs : Une fois que les OKRs ont été définis, ils devraient être communiqués et partagés ouvertement au sein de l’organisation. Cela favorise la transparence et permet à chacun de voir comment son travail contribue aux objectifs globaux.
Suivi des progrès : Les progrès vers les OKRs devraient être suivis régulièrement, généralement sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Cela permet d’identifier rapidement les écarts et de prendre des mesures correctives si nécessaire.
Révision et ajustement des OKRs : À la fin de chaque cycle (généralement chaque trimestre), les OKRs devraient être revus et évalués. Les leçons tirées de ce processus devraient être utilisées pour informer la définition des OKRs pour le prochain cycle.

Logiciels pour la méthode OKR

il existe des logiciels spécifiquement conçus pour aider les organisations à mettre en œuvre et à gérer la méthode OKR (Objectives and Key Results). Parmi les plus populaires, on peut citer :

Betterworks: Une plateforme de gestion de la performance qui facilite la mise en œuvre des OKRs à tous les niveaux de l’organisation.
Ally: Un logiciel de gestion des OKRs qui permet de suivre facilement les progrès et favorise l’alignement à travers l’entreprise.
WorkBoard: Une plateforme d’entreprise qui offre des outils pour définir, aligner et gérer les OKRs.
Gtmhub: Un logiciel de gestion des OKRs qui offre également des fonctionnalités d’analyse de données pour mesurer les progrès.
Perdoo: Une plateforme OKR qui combine la gestion des objectifs avec les commentaires et les récompenses pour encourager l’engagement des employés.

L’utilisation de tels logiciels n’est pas indispensable, mais peut apporter plusieurs avantages. Par exemple, ces outils peuvent aider à aligner les OKRs à tous les niveaux de l’organisation, faciliter le suivi des progrès, améliorer la visibilité et la transparence, et automatiser certains aspects de la gestion des OKRs.

Excel comme outil OKR ?

Microsoft Excel ou tout autre tableur similaire peut être utilisé pour gérer les OKRs. Vous pouvez créer un tableau ou une feuille de calcul pour chaque niveau d’OKRs (entreprise, équipe, individuel) et suivre les progrès au fil du temps. Vous pouvez également utiliser des formules pour calculer automatiquement le pourcentage de réalisation des Key Results.

Cela dit, bien qu’Excel soit un outil utile et flexible, il a certaines limitations par rapport aux logiciels dédiés aux OKRs. Par exemple, Excel n’a pas de fonctionnalités intégrées pour l’alignement des OKRs à travers différentes équipes ou niveaux de l’organisation. De même, il peut être plus difficile de partager et de communiquer les OKRs à travers l’organisation avec Excel.

En outre, la gestion des OKRs dans Excel peut devenir complexe et chronophage à mesure que votre organisation grandit et que vous avez plus d’OKRs à gérer.

Conclusion

La méthode OKR est un outil puissant pour aligner et motiver une organisation autour d’objectifs communs. Bien que sa mise en œuvre présente des défis, les bénéfices potentiels en font un choix attrayant pour de nombreuses organisations, tant de la part du management que des équipes concernées.

L’investissement en vaut la peine, car avec OKR, vous ne favorisez pas seulement le développement de l’entreprise, mais aussi et surtout le développement culturel de votre entreprise. Vous vous éloignez des silos, du manque de transparence et de l’absence de progrès pour vous orienter vers un travail interfonctionnel, une grande transparence et des progrès mesurables.