Vous désirez vous séparer de l’un de vos salariés et souhaitez savoir quelles sont les possibilités qui vous sont offertes. Sachez que pour licencier un salarié, il faut obligatoirement que le licenciement soit motivé. Il vous faut donc une bonne raison. Découvrez les motifs existants.
Les différents motifs de licenciement : rupture conventionnelle
Le premier motif que l’on peut citer et le plus simple, c’est la rupture conventionnelle, ce que l’on appelait auparavant le licenciement à l’amiable.
Ce motif permet aux deux parties, employeur et employé de se mettre d’accord en amont sur les conditions de départ, et la demande peut émaner de l’un comme de l’autre.
Parmi les autres motifs, on retrouve le licenciement pour motif économique. Il intervient lorsque l’entreprise doit faire face à des difficultés économiques et financières et que le licenciement d’un ou plusieurs salariés peut permettre d’éviter une fermeture de la société. Il n’est donc pas lié à une raison propre au salarié.
Les autres formes de licenciement sont liées au salarié, on parle donc de licenciement pour motif personnel ou pour faute. Dans le premier cas, on retrouve notamment l’absence prolongée qui désorganise l’entreprise, ou encore l’insuffisance professionnelle. Dans le second cas, le licenciement fait suite à une faute commise par le salarié, il existe trois degrés :
- licenciement pour faute simple,
- licenciement pour faute grave,
- licenciement pour faute lourde lorsqu’il y a intention réelle de nuire (ex : le vol).
La procédure de licenciement
Chaque motif de licenciement doit respecter une procédure administrative particulièrement pour que le licenciement soit réglementaire.
La procédure de licenciement dépend non seulement du motif de licenciement, mais également d’autres facteurs tels que l’effectif de l’entreprise, de la présence ou non de représentants du personnel. Ainsi, avant d’entamer une procédure il est recommandé de se rapprocher d’un professionnel qui saura vous indiquer précisément la marche à suivre selon votre cas de figure.
Pour la rupture conventionnelle par exemple, il y a trois grandes étapes:
- Tout d’abord, un entretien préalable au licenciement, voire un second, où l’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord sur les conditions.
- En deuxième temps, un formulaire cerfa est à remplir afin de renseigner toutes les modalités. Ainsi, les coordonnées des deux parties sont demandées, ainsi que la date du ou des entretiens, la date de fin de contrat et le terme du délai de rétractation, et le montant de l’indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement).
- Dans un troisième temps, le Cerfa doit être envoyé à l’inspection du travail afin d’obtenir l’homologation de cette rupture. Si cela est refusé, le licenciement ne pourra avoir lieu.
S’il y a lieu, vous devrez aussi payer une indemnité de licenciement ou une indemnité compensatrice de préavis.
Dans les autres cas de licenciement, la procédure générale à suivre est la suivante
Tout d’abord, il y a convocation à entretien préalable. Cela permet à l’employeur d’exprimer les motifs du licenciement, et au salarié de pouvoir se défendre, en présence ou non d’un représentant.
Suite à l’entretien, l’employeur dispose alors d’un délai (variable selon les cas) pour notifier sa décision finale au salarié. Dans certains cas, l’entretien a pu permettre de clarifier une situation et d’éviter le licenciement. Ainsi, il se peut que l’employeur décide finalement de ne mettre qu’une simple sanction au salarié. Si au contraire la décision du licenciement se confirme il faudra notifier au salarié son licenciement via un courrier.
Qu’il s’agisse de la convocation, de l’entretien ou du courrier de licenciement, ce sont des étapes générales, et il convient de se rapprocher d’un professionnel pour adapter ces étapes à votre cas de figure.
La procédure de licenciement doit être scrupuleusement respectée pour éviter qu’elle soit remise en cause lors d’une action aux prud’hommes de la part de votre salarié.
Suite à la notification du licenciement, la dernière étape consiste, le dernier jour de travail du salarié, à lui remettre tous les documents liés à la fin de contrat. On retrouve donc, à minima, un certificat de travail, une attestation pôle emploi, et son solde de tout compte.
Quand devriez-vous licencier un salarié ?
En tant que gestionnaire, vous devrez à l’occasion traiter avec des employés difficiles et vous aurez la lourde tâche de congédier certains d’entre eux. Vous pouvez déterminer si la raison pour laquelle vous congédiez des employés dont le comportement pourrait être toxique pour l’environnement que vous avez travaillé fort pour créer est en fait justifiée.
Conduite contraire à l’éthique
La conduite contraire à l’éthique couvre un large éventail de comportements répréhensibles, notamment la malhonnêteté, la fraude, la calomnie et le vol. Si vous remarquez qu’un employé agit d’une manière qui n’est pas moralement correcte, alors c’est à vous de vous en débarrasser. Avoir un employé avec une mauvaise attitude peut nuire à la réputation de votre entreprise. C’est encore plus important lorsqu’il s’agit d’une petite entreprise ; pour sauver votre culture interne, vous devrez résilier leur contrat sans préavis.
Falsification de dossiers d’entreprise
Toute forme de tromperie est un délit ; cette action illégale peut entraîner non seulement le licenciement de l’employé, mais aussi sa mise en prison. Si votre employé se livre à une activité illégale, vous devez en informer les autorités le plus tôt possible.
Désobéissance
Si un employé refuse d’obéir aux ordres et qu’il a des problèmes de communication continue avec ses collègues, c’est un signe qu’il devrait être congédié. On ne peut pas laisser un personnage argumentatif perturber le travail des autres au quotidien. Il en va de même si votre salarié quitte le travail sans raison, dans ce cas on parle de licenciement pour abandon de poste.
Mauvaise adaptation à la culture de l’entreprise
Parfois, les recruteurs se concentrent tellement sur la question de savoir si un candidat possède les bonnes compétences pour le poste qu’ils oublient l’importance d’embaucher une personne qui comprend l’objectif et la culture de l’entreprise. Si vous constatez qu’un employé n’a pas une bonne culture dès le début de son emploi, mieux vaut vous en séparer rapidement
Harcèlement
Si un employé a été sexiste d’une façon ou d’une autre, il devrait être renvoyé. Les cas de harcèlement sexuel ne doivent pas être pris à la légère et doivent être traités immédiatement. De même, les fautes graves sont également inacceptables et constituent une menace pour la sécurité de tous les membres du personnel. Il doit y avoir des documents ou des témoignages confirmant l’incident.
Manque d’engagement
L’engagement est l’une des qualités les plus désirables pour une organisation, vous voulez trouver un employé loyal qui va grandir et prospérer. Mais, parfois, cela ne marche pas et vous obtenez un employé qui ne peut pas s’engager à respecter une échéance, et encore moins l’entreprise.
Manque d’enthousiasme et de dynamisme
Il est facile pour les employés d’être motivés au début de leur emploi, mais vous en remarquerez quelques-uns qui s’amenuisent et qui n’ont pas le dynamisme que vous recherchez dans votre entreprise. Bien qu’il s’agisse d’une raison valable, il peut être difficile d’y donner suite en raison uniquement d’un » manque d’enthousiasme « . Vous devrez trouver d’autres raisons avec preuves à l’appui.
Mentir sur un CV
C’est sans aucun doute l’une des principales raisons de mettre fin à l’emploi d’une personne. S’ils vous ont dit qu’ils ont travaillé comme gestionnaire par exemple et que vous les avez embauchés sur la base de cette expérience, alors découvrez que c’est faux, vous êtes en droit de les licencier avec effet immédiat.
Conclusion
Soyez très prudent quand vous pensez licencier un employé, vous devez pour arguer d’une faute réelle et sérieuse faute de quoi vous risquez de vous voir reprocher un licenciement abusif.