Blog

Quand un compétence manque en interne ou quand il est nécessaire d’avoir un regard externe, il est utile de faire appel à un consultant. Dans cet article nous vous expliquons comment procéder pour choisir le bon consultant.

Quand embaucher un consultant ?

Il y a généralement deux raisons d’engager un consultant.

1. La première est d’avoir à résoudre un problème spécifique, tel qu’un système de facturation désuet qui nécessite un examen minutieux – et qui n’a pas les connaissances techniques internes pour le faire.
2. La seconde survient lorsque vous envisagez une question stratégique, par exemple lorsque votre entreprise envisage de s’implanter dans un autre pays et que vous avez besoin de conseils externes objectifs.

Fondamentalement, les consultants sont d’abord et avant tout des conseillers. Mais leurs suggestions ne remplacent pas le travail préliminaire que vous (ou votre entreprise) devez faire.

Devez-vous recourir à un consultant ?

Il est utile de savoir si vous en avez réellement besoin !

1-. Est-ce que je comprends parfaitement l‘essence du projet ?

Les clients et les consultants ont souvent des points de vue différents sur le but ultime, et les objectifs sont souvent définis de façon vague (p. ex., ” améliorer un processus opérationnel “).

Une tâche de consultation sans objectifs mesurables se termine généralement par de la frustration. Avant de communiquer avec les consultants, essayez d’évaluer la portée et le but du projet proposé.

2-. Le management appuie-t-il la mission du consultant, tant sur le plan organisationnel que financier ?

Le manque d’engagement de la haute direction dans le projet du consultant est une garantie d’échec. Trop souvent, les gestionnaires de première ligne embauchent des services de consultation sans l’appui total de la haute direction. Inversement, les cadres supérieurs imposent souvent leurs consultants préférés à des gestionnaires peu méfiants.

La déconnexion interne consomme du temps et des ressources, engendre la méfiance et empoisonne le projet. Avant d’aller de l’avant, recherchez un consensus sur la nécessité d’obtenir des conseils de l’extérieur.

3-. Quand le contrat doit-il prendre fin ?

Le conseil et l’externalisation sont des activités complètement différentes. La gestion d’un processus d’affaires, comme on l’appelle par euphémisme, est un contrat à long terme entre l’entreprise et un agent externe, afin de gérer une opération centrale de l’entreprise. Mais l’activité du consultant doit avoir un début et une fin définis. Il n’est pas conseillé, ni rentable, d’engager des consultants pour gérer les affaires de l’entreprise dans son ensemble.

4-. L’entreprise peut-elle fournir le soutien nécessaire une fois le projet terminé ?

Le conseil, c’est comme l’exercice physique : sans suivi, c’est un gaspillage d’efforts. Pour assurer le succès, surveillez de près le programme post-consultation.

Comment trouver un bon consultant

Il peut s’agir d’une tâche intimidante pour ceux qui ne connaissent pas bien l’industrie. Les entreprises qui fournissent des bases de données et des guides d’entreprises ont identifié plus de 200 000 cabinets de conseil en Europe.

Ces sources sont utiles pour identifier les cabinets de consultants en fonction de leur situation géographique, des entreprises qu’ils fréquentent ou des services qu’ils fournissent. Les petites entreprises font de plus en plus la promotion de leurs services sur le Web ou sur une Marketplace.

Propositions de travail et de prix

Une fois que vous aurez identifié plusieurs candidats possibles, demandez-leur de vous envoyer leurs propositions. Considérez-les comme la lettre d’accompagnement du consultant. Ne jamais, en aucun cas, payer pour une proposition ou accepter de conclure l’affaire “avec une poignée de main”. Et bien qu’il n’existe pas de formule pour élaborer des propositions, un document bien rédigé répondra de façon claire et concise à ce qui suit :

• Le consultant a-t-il une bonne compréhension du problème ?
• L’approche et la méthodologie pour résoudre le problème ont-elles été présentées de manière claire et succincte ?
• Est-il possible de quantifier les avantages de la tâche de conseil ?
• Quelle est la pertinence et l’expérience de l’équipe de consultants ?
• Quels sont les frais ?

En analysant la proposition, vous aurez une meilleure idée de la compatibilité du consultant avec votre entreprise. Les propositions rédigées en jargon de consultant, qui ne définissent pas le produit final, sont inutiles. Les clients doivent bien comprendre les résultats qu’ils obtiendront et la rapidité avec laquelle ils les obtiendront.

De peur de violer la confidentialité convenue avec le client, les consultants ne décrivent généralement pas les détails de leur travail à des étrangers. Il est donc difficile de vérifier en profondeur les références, un sujet d’une importance vitale, sans aucun doute. Demandez aux finalistes de la sélection les données des clients dont les projets apparaissent à vos yeux.

Les questions à se poser pour choisir un consultant

Quels types d’activités menées par le consultant peuvent s’appliquer à votre problème ?

Les cabinets de conseil sont experts dans le transfert et l’adaptation des meilleures pratiques à une grande variété d’entreprises. Cependant, vous obtiendrez un meilleur service si vous choisissez une entreprise qui a fait ses preuves dans le traitement des problèmes auxquels votre entreprise est confrontée.

Qui sera le consultant principal du projet et quelle est son expérience ?

Les consultants sont connus pour éblouir leurs clients avec des partenaires de renom aux références irréprochables, mais une fois le contrat signé, ils confient souvent le projet à des consultants juniors.

Quels sont les antécédents des autres membres de l’équipe de consultation ?

Le conseil est une activité de base : les membres juniors de l’équipe effectueront la majeure partie du travail analytique sous la direction des associés seniors. Apprendre à connaître les membres juniors de l’équipe crée la confiance et la confiance.

Quelles mesures à valeur ajoutée le cabinet de consultants utilise-t-il pour chaque tâche ?

Les consultants en stratégie utilisent davantage les techniques de satisfaction de la clientèle (enquêtes clients) que les consultants en exploitation, qui fixent souvent leurs honoraires en tenant compte d’améliorations spécifiques. De plus en plus, les consultants considèrent l’implication dans l’entreprise du client comme une forme de paiement et cherchent à augmenter la valeur de ce patrimoine par leurs efforts.

Quels sont les honoraires du consultant ?

Après les contrats, les honoraires sont la question la plus délicate à traiter avec les consultants. La plupart des services de consultation sont facturés à l’heure ou à la journée. Selon le niveau d’expertise et d’expérience les tarifs peuvent varier. Comptez 400 euros minimum la journée pour un junior. Les seniors peuvent monter bien plus haut. Les honoraires peuvent sembler exorbitants à première vue, mais de bons conseils en valent la peine, surtout si les résultats sont clairement définis.

Établir des critères de mesure clairs prend du temps, mais le processus permet aux deux parties d’établir des normes de rendement. La relation financière est particulièrement importante : elle permet au client d’attribuer une valeur monétaire aux bénéfices qu’il tirera de la tâche, et au consultant de savoir qu’il recevra pour le travail accompli.

Le consultant détaille-t-il les honoraires, y compris tous les coûts des membres de l’équipe, ainsi que les dépenses quotidiennes et les dépenses de personnel ?

Les grandes sociétés de conseil ont des frais généraux élevés et doivent donc les affecter à toutes leurs activités de conseil. Toutefois, les clients devraient avoir une compréhension claire des frais et de la façon dont ils sont en corrélation avec des services particuliers.

Généralement, le client paie les dépenses qui font partie du projet, mais qui ne sont pas des frais tels que : transferts de personnel, billets d’avion, billets d’autobus, hébergement, repas, etc.

Le consultant peut-il garantir son travail ?

La plupart des sociétés de conseil s’efforcent de satisfaire leurs clients, mais elles offrent rarement une garantie à 100 % sur l’argent investi. Pendant l’étape de la proposition, assurez-vous que les consultants précisent précisément ce qu’ils offriront.

Le consultant effectue-t-il une analyse après avoir réalisé sa mission ?

Certains consultants insistent sur l’obtention d’un certificat “post-affectation” pour chaque activité qu’ils exercent. C’est un signe que vous avez travaillé avec une entreprise de qualité et que vous avez clairement intérêt à fournir un service de qualité supérieure.

Quel sera l’impact opérationnel de l’activité de conseil sur votre entreprise ?

Les consultants doivent vous aider à “réinventer” votre entreprise. Aucune aide n’est nécessaire pour augmenter les bénéfices d’exploitation de 10 pour cent. Évitez les cabinets d’experts-conseils qui ne promettent que des profits marginaux.

Comment assurer le succès d’une mission de consultance

Le conseil est toujours un service personnalisé. Puisque les références parlent de la culture de l’entreprise, elles sont l’indicateur le plus fiable pour évaluer la compatibilité d’un cabinet de conseil avec l’entreprise et ses besoins spécifiques.

Une bonne relation client-consultant est essentiellement basée sur la confiance ; la consultante s’efforce de faire en sorte que son travail ait un impact sur l’organisation au fil du temps et, s’il n’y a pas de bonne compatibilité personnelle, la confiance est moins susceptible d’être établie et un certain impact aura lieu. De plus, de nombreuses tâches de conseil échouent lorsque les clients ne s’engagent pas dans la gestion de cette relation. Les consultants désignent toujours un chef de projet pour diriger l’équipe ; les clients doivent faire de même.

La vérité est que les consultants ne peuvent pas faire de miracles et que les clients ne sont pas incompétents ; chacun est responsable de s’assurer que la tâche atteint le résultat désiré. Lorsqu’une partie échoue, les deux parties sont responsables.

Conclusion

Faire appel à un consultant peut être une dépense conséquente mais voyez là plutôt comme un investissement si vous avez procédé comme il se doit. De nombreux consultants ont une réelle valeur ajoutée à amener à votre entreprise.

Paradoxe que de proposer un article sur la recherche d’emploi sur Agir & Entreprendre ? Par forcément, les entrepreneurs sont des employeurs et indiquer comment faire une candidature spontanée fera gagner du temps au candidat mais aussi à l’entreprise. Découvrez dans ce guide, toutes les techniques de candidatures spontanées afin de multiplier vos chances d’avoir un emploi.

Qu’est-ce qu’un candidature spontanée ?

Lorsque vous êtes à la recherche d’emploi, deux possibilités s’offrent à vous, d’une part répondre aux annonces d’entreprises qui embauchent et d’autre part, être proactif et envoyer des candidatures spontanées.

Une candidature spontanée peut donc être définie comme étant le fait de postuler pour un emploi dans une organisation sans que cette demande ne soit la réponse à une annonce de l’employeur.

Les candidatures spontanées dans un processus de recrutement

Le marché de l’emploi est un marché à deux faces. Il est à la fois ouvert et caché.

• Un marché ouvert ou visible : Les annonces de recrutement sont publiées dans les journaux, dans les sociétés d’intérim, à l’ANPE, les concours administratifs afin que les gens aient accès à l’information.
• Un marché caché basé sur le relationnel : Les offres d’emploi disponibles ne sont pas publiées. Pour y accéder, il faut effectuer une candidature spontanée ou passer par des relations.

Pourquoi faire des candidatures spontanées ?

Près d’une embauche sur deux se fait sans qu’une annonce n’ait été publiée par l’employeur. Tous les recrutements ne sont pas forcément effectués à travers une annonce. La plupart des recrutements se font d’ailleurs par candidature spontanée. Il ne s’agit plus de se contenter de répondre aux offres publiées. Entreprendre des démarches spontanées pour vous faire embaucher vous permet donc :

• de postuler aux postes pour lesquels des annonces de recrutement n’ont pas été publiées
• de vous faire connaître auprès des entreprises ayant besoin de personnel.

Ces deux éléments vous permettent de mettre toutes les chances de votre côté dans la recherche de l’emploi.

La plupart des entreprises se réfèrent à ces candidatures pour trouver du personnel pour les postes inoccupés. Une candidature spontanée permet à l’entreprise de mieux voir les motivations du candidat et de mieux analyser les compétences professionnelles du candidat.

Que deviennent les candidatures spontanées ?

Selon leurs besoins du moment ou de la qualité des candidatures, les entreprises peuvent réagir différemment comme :

• Soit elles font l’objet d’un classement vertical. Les motifs peuvent être divers : pas d’adéquation entre votre profil et l’entreprise, entreprise qui ne recrute pas, ..
• Soit la candidature accroche directement, cela débouche alors sur un entretien d’embauche
• Soit la candidature arrive dans une période de recrutement ou une période proche de recrutement. Elle peut alors déboucher sur un entretien ou être mise en réserve de recrutement.

Comment faire une candidature spontanée

Les candidatures spontanées peuvent être faites de différentes manières auprès des entreprises.

• se rendre dans les locaux de l’entreprise
• la participation à des salons professionnels ou expositions en vue de remplir son carnet d’adresses
• les appels téléphoniques,
• la transmission des lettres personnalisées (par courrier, par fax),
• l’envoi d’un dossier de candidature (C.V. + lettre),
• la publication de ses compétences professionnelles sur Internet ou sur un site emploi,
• les messages via Internet,
• le dépôt d’une carte de visite, d’un dossier montrant des réalisations…,
• le mailing (envoi en nombre d’un même courrier à plusieurs entreprises),
• la recommandation, la mise en contact par un tiers.

Concrètement, comment poser une candidature spontanée ?

Afin de trouver satisfaction, la candidature spontanée doit :

• être orientée vers une entreprise qui peut avoir besoin de vos services
• s’adresser au bon responsable et en fonction de ses charges et de ses besoins
• présenter son profil avec des arguments convaincants qui retiennent l’attention.

Les objectifs à atteindre par votre candidature étant de :

• vous différencier et vous faire remarquer,
• faire bonne impression à votre interlocuteur et l’amener à s’intéresser à vous,
• obtenir un entretien.

Préparez votre candidature

Cette phase inclut des recherches indispensables pour trouver des informations sur l’entreprise dans laquelle vous voulez déposer votre candidature et sur celui à qui sera adressée votre demande.

• les activités de l’entreprise, sa taille, son organisation, ses problèmes, ses projets, etc.,
• à qui s’adresse-la demande, c’est-à-dire connaitre son nom, sa fonction, ses horaires ou rythmes de présence dans l’entreprise,
• à quel besoin de l’entreprise vous pouvez répondre.

Plusieurs options s’offrent à vous pour avoir les informations :

• Les informations sur Internet
• L’entreprise elle- même (standardistes, hôtesses, secrétaires),
• Les centres de documentation et les lieux qui détiennent les informations sur les entreprises (ANPE, APEC, CIDJ, ONISEP, Chambre de Commerce et d’Industrie, fédérations et syndicats
• Vos relations.

La forme de votre candidature spontanée

Une candidature spontanée peut être présentée sous plusieurs formes :

• courrier,
• message électronique,
• coup de fil,
• visite.

Prenez le soin de choisir la méthode qui vous convient le plus. Choisissez la technique en fonction des usages de l’entreprise

Faites le suivi de vos candidatures

Lorsque vous effectuez une démarche de candidature spontanée, vous ne devez pas vous arrêter sur la première approche. Accompagnez-la d’autres :

• il est conseillé de recontacter par appel téléphonique 8 à 10 jours après une lettre,
• si vous avez eu un entretien téléphonique, envoyez votre C.V. avec un petit mot pour rappeler la conversation que vous avez eue quelques semaines après,
• envoyez votre dossier, projet ou maquette, après un contact direct au cas où vous l’auriez promis.

Les erreurs À ÉVITER quand vous candidatez de façon spontanée

1. Présenter des approches similaires standardisées pour différentes entreprises.
2. Les formes qui ne sont pas en harmonie avec l’usage de l’entreprise. À titre d’exemple, l’excentricité dans des secteurs « austères » ou le porte-à-porte dans les milieux où les visites se font sur rendez-vous.
3. La candidature qui ne vous valorise pas et qui ne ressort pas l’expertise que vous pouvez apporter à l’entreprise.
4. Le non-respect des engagements pris : rappeler le vendredi alors que votre interlocuteur avait proposé le milieu de semaine.
5. Agacer les entreprises au sujet de votre demande avec des phrases telles que « Vous n’avez pas répondu à mon courrier », « Accordez-moi au moins un entretien ! »
6. Perdre le temps à votre interlocuteur en racontant des futilités ou des informations pas utiles pour votre démarche.

Conclusion

Effectuez une présentation soignée et propre que ce soit pour la présentation physique, vestimentaire, la qualité du papier, de l’écriture, des photocopies, sourire…

Faites l’effort de bien vous renseigner sur l’entreprise avant de lui envoyer une candidature spontanée. Vous pouvez contacter le secrétariat ou le standard de l’entreprise pour avoir toutes les informations.

Adressez un message personnalisé.

Ne donnez pas l’impression de quémander du boulot. Proposez vos services en mettant en valeur vos atouts.

Adoptez la forme de demande dans laquelle vous êtes plus à l’aise avec votre interlocuteur.

Soyez précis en vous basant sur des arguments convaincants, sur des résultats.

Suivez votre candidature. N’abandonnez pas après un premier contact.

Le désintérêt des étudiants pour les études scientifiques au cours des dernières décennies a été grandissant. C’est un constat alarmant dans un monde où le développement techno-scientifique est présent dans tous les aspects de la vie humaine, l’enseignement des sciences n’est pas moins nécessaire que l’alphabétisation des individus avec l’émergence des sociétés industrielles. Les entreprises ont besoin de professionnels bien formés pour participer aux processus de recherche, d’innovation et de développement au plus haut niveau.

Le profil d’ingénieur est très recherché

En raison de la croissance de l’usage des technologies dans la société, il est nécessaire de répondre à diverses exigences dans les domaines de l’ingénierie liée :

• à la production et à l’utilisation de l’énergie,
• à la conception des éléments électromécaniques,
• aux systèmes de contrôle et d’automatisation.

Ces fonctions doivent être exercées par des professionnels ayant un profil technologique élevé, c’est pourquoi il existe des ingénieurs et des techniciens hautement qualifiés et que ces derniers sont difficiles à recruter.

Savez-vous ce que fait un ingénieur technique industriel ?

Ces professionnels de l’ingénierie ont une formation complète dans les bases de l’ingénierie et de la technologie grâce à laquelle ils peuvent concevoir, développer et analyser des éléments très différents, et pourquoi très différents ? Parce que ces ingénieurs peuvent être spécialisés en mécanique, en électronique ou en chimie.

1. Les ingénieurs qui choisissent de se spécialiser en mécanique peuvent concevoir, développer et analyser des véhicules, des machines et des structures.
2. Les ingénieurs électroniciens se consacrent à la conception, au développement et à l’analyse de composants électroniques, de systèmes automatiques et de robots.
3. Les chimistes sont responsables de la conception, du développement et de l’analyse des procédés chimiques et de la gestion environnementale.

La formation d’ingénieur

L’ingénieur, dans son sens actuel, est le produit de deux des événements historiques les plus significatifs du XVIIIe siècle : la révolution industrielle et le siècle des Lumières. La révolution industrielle a produit un développement du machinisme qui a forcé à élever le niveau de formation et la capacité des professionnels liés aux processus industriels. Pour sa part, la diffusion de l’esprit des Lumières a entraîné un changement profond dans l’attitude de l’homme envers la nature. L’esprit de modernité, caractéristique des Lumières, trouve dans la profession d’ingénieur un des canaux de son incarnation sociale.

Évolution de la formation d’ingénieur

L’enseignement de l’ingénierie depuis son émergence a été conditionné par différents changements qui provoqué une évolution des métiers des ingénieurs et techniciens. La formation d’un ingénieur en fonction des besoins de l’environnement dans lequel il vit et se développe et de la manière dont il doit y faire face est une préoccupation de tous les temps.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire que la formation professionnelle aille au-delà du paradigme dans lequel prédominent l’acquisition et la transmission du savoir et assume un nouveau paradigme visant à générer de nouvelles formes de pensée et d’action, plus appropriées aux caractéristiques des temps nouveaux, qui permettent de former des professionnels capables de réaliser un apprentissage continu ou permanent.

Le tournant des TIC

La diffusion de l’informatique à la fin du siècle dernier a produit une nouvelle révolution dans la diffusion du savoir et dans la promotion des instruments intellectuels. En ce début du XXIe siècle, en raison de l’essor fulgurant des TIC et du rôle que ce type de professionnels joue dans le développement social, il est nécessaire de prêter attention à leur formation et à leur développement intégral. La croissance et l’industrialisation vont encore être un facteur important de progrès tout au long du 21ème siècle et dans ce processus, les ingénieurs sont en général appelés à jouer un rôle considérable.

Le défi pour l’université aujourd’hui est de conduire les processus de transformation des sociétés, ainsi que de créer et de s’approprier les connaissances qui rendent possibles les changements en fonction de la réalité sociale dans laquelle elle opère. Pour ce faire, une telle institution doit se transformer et les assumer en fonction des exigences de la nouvelle réalité.

La conception de l’ingénierie, dans les nouvelles conditions mondiales, propose une transformation du modèle éducatif ; elle doit être largement modifiée si l’on tient compte du fait que le développement de la formation des ingénieurs et de ses contenus est principalement défini par son rapport étroit avec le degré de développement et le progrès scientifique et technologique dans un pays donné et au niveau mondial.

Caractéristiques essentielles qui devraient caractériser l’ingénieur

1. Avoir une connaissance approfondie des sciences fondamentales, spécifiques et de l’exercice de la profession, capable et indépendante, avec une solide formation théorique et scientifique générale.
2. Être un professionnel en contact étroit avec l’industrie, qui acquiert au cours de sa préparation universitaire, les compétences professionnelles de base qui lui permettent de résoudre les problèmes les plus généraux et les plus fréquents de son environnement social.
3. Être un professionnel plus intégral, polyvalent et flexible dont la vertu fondamentale est sa capacité d’auto-préparation et d’adaptation aux changements, ce qui l’oblige à accorder une attention particulière à des aspects tels que : le développement de sa capacité de communication, de manipulation, de traitement et d’utilisation de l’information technico-scientifique, avec dominion du calcul, connaissance des langues étrangères, formation économique, écologique et humaine en général.
4. Posséder une formation culturelle capable de développer les relations humaines, pour lesquelles il faut des connaissances professionnelles, sociales, environnementales, des informations actualisées, des valeurs et des sentiments, une éthique professionnelle et une estime de soi.
5. Avoir une pensée logique, heuristique, scientifique, systémique, capable de modéliser leurs idées, flexible pour assimiler rapidement les changements.

Profil général que doit avoir l’ingénieur

La formation des professionnels universitaires nécessite des changements dans la conception du processus de formation qui permettent la formation d’un ingénieur doté des compétences susmentionnées pour qu’il puisse performer adéquatement pendant ses études et dans l’environnement de travail dans lequel il évolue. Pour ce faire, l’enseignant doit devenir conseiller pour accéder aux connaissances et gérer l’environnement favorable dans lequel se déroule le processus d’enseignement et d’apprentissage.

La performance des professionnels de l’ingénierie dans les entreprises où ils travaillent exige créativité, autonomie, flexibilité dans un environnement changeant, capacité de leadership, polyvalence, fort potentiel de développement, bonne communication, gestion du travail et des équipes, négociation et prise de décision.

Pour répondre à ces exigences, la formation des ingénieurs nécessite des méthodes d’enseignement-apprentissage qui permettent aux étudiants de travailler en équipes multidisciplinaires, avec créativité, pensée critique et innovante et qui les préparent à l’apprentissage tout au long de la vie, sans exclure les compétences techniques du métier.

Dans le même sens, la formation en ingénierie doit garantir une formation large et flexible, avec des capacités et des aptitudes, doit garantir la formation d’un professionnel capable de se développer dans un monde social qui exige aussi de nouvelles attitudes comme le développement durable, la réflexion critique et des formulations participatives.

Comment recruter la perle rare ?

Les profils étant rares et demandés, les salaires s’envolent. Voici un exemple de procédure vous permettant de trouver l’ingénieur ou le technicien qu’il faut pour votre entreprise.

Identifiez le profil de fonction de la personne que vous souhaitez recruter

Une fois que vous avez créé la structure de votre équipe (organigramme et postes) dans laquelle vous avez des fonctions claires qui sont nécessaires à la croissance de votre organisation et à l’atteinte des objectifs que vous vous êtes fixés, identifiez les postes que vous avez actuellement à pourvoir. Dressez maintenant une liste claire des “futures compétences à pourvoir” afin que mentalement, vous sachiez clairement quel type de personne vous rechercherez toujours en mode de recrutement permanent.

Quand vous trouvez quelqu’un qui, à votre avis, a le talent qu’il vous faut pour vous aider à atteindre votre but et que vous pensez qu’il correspond à cette liste de ” recherches ” que vous avez élaborée, l’art du recrutement commence.

Apprenez à connaître la personne

Il est important que vous commenciez à connaître les motivations et contraintes de votre futur employé(e) :

• Où travaille-t-elle maintenant ?
• Que fait-il ou elle ?
• L’organisation à laquelle elle appartient considère-t-elle que c’est fondamental et lui délègue-t-elle des fonctions importantes ?
• Pourquoi travaille-t-elle dans cette entreprise et dans ce poste ?
• Est-elle à l’aise au sein de l’entreprise et avec les fonctions que vous exercez ?
• Est-ce que quelqu’un dépend d’elle financièrement ? Est-ce que son mode de vie exige des revenus élevés ?
• Quelles sont ses aspirations pour l’avenir ?

Commencez à l’attirer

Vous devez subtilement vendre votre projet, vous devez percevoir la passion que vous ressentez pour votre entreprise, l’importance de votre projet dans ce monde et les grandes choses que vous faites pour vos clients et votre environnement. Partagez votre vision et transmettez-la avec émotion car vous avez besoin que peu à peu elle soit contagieuse de ce même sentiment envers votre entreprise.

Soyez prudent, transmettez la grandeur de votre entreprise (pas pour la taille mais pour le grand service que vous fournissez même s’il est petit).

Faites une proposition formelle, un niveau de salaire de départ équitable

Lorsque vous êtes sûr que la personne est la bonne pour le poste que vous recherchez, faites une proposition formelle avec un niveau de salaire de départ équitable. Il n’a pas nécessairement besoin de correspondre à l’actuel, mais vous devrez au minimum couvrir ses besoins économiques minimaux (c’est pourquoi vous voulez savoir qui dépend de lui et quel style de vie il mène) sinon il ou elle ne pourra pas l’accepter.

L’objectif est qu’il se joigne à vous à temps plein. Que sa seule préoccupation soit sa mission au sein de votre entreprise et qu’il se concentre entièrement sur son développement avec succès. Vous pouvez utiliser des outils comme des options d’achat d’actions pour compenser le risque initial et les efforts de la personne.

Prévoyez une amélioration annuelle (votre grille salariale), les premières années de façon raisonnable jusqu’à ce que vous atteigniez au moins la moyenne du secteur ou ses conditions avant l’entrée dans votre entreprise. N’oubliez pas d’utiliser la stratégie la plus puissante pour générer l’engagement : le développement personnel.

Sacrifier le court terme pour le moyen et le long terme. Si vous faites ce qui est difficile aujourd’hui, votre vie sera facile. Si vous vous facilitez la vie aujourd’hui, votre vie sera toujours difficile.

Incitatif semestriel jusqu’à ce que l’amélioration annuelle arrive

Utilisez les incitations surprises individuelles tous les six mois pendant que l’amélioration annuelle arrive pour maintenir la motivation. Il n’est pas nécessaire qu’il s’agisse d’argent, il est souvent moins coûteux d’inciter avec des choses que la personne apprécie selon ses goûts qu’avec de l’argent dans la paie. C’est pourquoi il est essentiel que vous connaissiez chaque membre de votre équipe en profondeur.

Le management a considérablement évolué aux cours des dernières années. Le contexte professionnel a changé, les entreprises sont plus soucieuses du bien être des travailleurs car elles ont compris que leurs performances dépend de leur satisfaction au travail. Dans cet article, nous allons voir les différences entre leadership, autorité et pouvoir.

Leadership et pouvoir

Le leadership exige inévitablement l’utilisation du pouvoir pour influencer les pensées et les actions des autres.

Le pouvoir entre les mains d’une personne comporte des risques humains :

1. Le risque d’assimiler le pouvoir à la capacité d’obtenir des résultats immédiats ;
2. Le risque d’ignorer les différentes façons dont le pouvoir peut légitimement s’accumuler et devenir illégal ;
3. Le risque de perdre le contrôle dans la recherche de plus de pouvoir.

La nécessité de limiter ces risques implique le développement d’un leadership collectif et d’une gestion éthique.

Les biographies des leaders qui se sont transcendés ont démontré à maintes reprises le rôle important du manager, mais aussi des professeurs ou des leaders politiques dans le développement individuel. Les analyses de ce phénomène ont également été fréquentes, recherchant avec insistance une série de caractéristiques, de traits et d’attributs particuliers qui, en raison de leur rareté ou de leur intensité inhabituelle, permettent de comprendre une exception supposée de la femme ou de l’homme qui devient un leader charismatique.

Dirigeant et leader

Il est important de distinguer le dirigeant du leader. Voici les éléments distinctifs :

1. La condition de dirigeant relève davantage de la légalité statutaire et de la procédure formelle de nomination, tandis que le leadership est fondé sur la légitimité d’un mandat qui est assumé.
2. Le leader est inspiré par la conviction ou l’engagement émotionnel de ses disciples, tandis que le dirigeant fait confiance à la discipline et à la force de l’organisation.
3. Entre le dirigeant et le leader, il y a toujours un paradoxe : le dirigeant aspire toujours à être un leader – bien qu’il ne réussisse pas toujours – et le leader devient souvent un leader – même s’il ne le veut pas.
4. Même lorsque le dirigeant et le leader ont le charisme pour accomplir leur travail, la différence est radicale : le charisme du leader est très personnel, donc non transférable, et celui du dirigeant est institutionnel, et est automatiquement transféré au relais à son tour.
5. Le chef règne, le leader convainc. La direction est un métier, et le leadership est un art.
6. Le dirigeant se bat pour que les règles soient respectées ; et le leader pour que les principes soient respectés.

Le dirigeant doit aspirer à être un leader s’il veut diriger son organisation efficacement ; et pourtant le dirigeant n’est pas nécessairement appelé à être un leader.

La recherche de leadership à l’embauche

Actuellement, les organisations qui ont compris l’importance du leadership recherchent des candidats qui couvrent au moins sept qualités de base :

1. la capacité technique ;
2. l’intelligence sociale ou la capacité de motiver ;
3. la compréhension et l’animation ;
4. les expériences d’orientation vers des objectifs ou des projets,
5. les chemins déjà parcourus ;
6. savoir quand agir, quand ne rien faire et quand tout faire, ou seulement une partie, ce qui implique aussi la capacité à décider qui est la bonne personne sur laquelle compter ;
7. le jugement et finalement le caractère.

Déjà dans le travail quotidien, la perte de capacité technique ne se traduit pas toujours par un manque de leadership, et les aspects de jugement et de caractère sont décisifs. Cependant, la responsabilité assumée par le leader d’éduquer les autres, qui parfois éclipse d’autres qualités, devient de plus en plus pertinente.

Lorsque nous parlons de “développement du leader”, nous faisons inévitablement référence à la croissance intérieure et à la transformation individuelle, de sorte que pour former des leaders, il faut d’abord former des personnes, pour lesquelles vous avez besoin d’enseignants, de coaches ou de formateurs, et qu’il est préférable que les leaders eux-mêmes prennent en charge la formation de leaders supplémentaires.

Pour être un leader qui forme des leaders, la première exigence est de savoir écouter et être capable de trouver les vraies personnes au-delà des apparences. D’autre part, l’apprenti leader doit avoir l’ambition ou la conviction de vouloir devenir un véritable leader.

Tout comme vous apprenez à nager, vous apprenez à nager. On apprend aussi à être un leader en dirigeant ; mais ce n’est pas la seule façon d’apprendre, il y a aussi d’autres sources d’apprentissage, l’enseignement individuel et celui qui découle de l’environnement organisationnel ou social.

Cependant, un leader sans valeurs est un leader vide, qui tôt ou tard cessera de l’être, sa permanence est étroitement liée aux fins qu’il poursuit, aux valeurs qui le soutiennent, dans sa capacité à former à son tour des leaders ; que ses disciples ne deviennent pas dépendants ou dépendants de son leadership, et qu’ils deviennent eux-mêmes leaders. Ainsi, le leader finit par devenir le leader des leaders.

Dans ce contexte, la source d’apprentissage la plus précieuse du leader est la rétroaction directe, le fait de demander aux autres d’évaluer son rendement ou de demander conseil ou opinion. Ce ne sont pas des signes de faiblesse, au contraire, ce sont des éléments qui renforcent le leader et son leadership.

Il ne faut pas oublier que ce qui est bon pour la personne le sera aussi pour le leader, car apprendre à être un leader efficace n’est pas différent d’apprendre à être une personne qui réussit.

Remplacer l’autorité par le leadership

Le management a évolué depuis de nombreuses années sous les fonctions de commandement et de contrôle, cette situation est de plus en plus réévaluée dans les entreprises, laissant place à une plus grande autonomie à tous les niveaux organisationnels et pariant sur le développement des leaders dans la recherche d’amélioration de la performance de l’entreprise.

Dans beaucoup d’entreprises, les décisions sont prises par très peu de personnes, ces quelques personnes assises sur leur “trône” et décident pour les autres de l’avenir, non seulement d’elles-mêmes, mais de l’entreprise et de tous ceux qui y travaillent. Heureusement, cette tendance s’estompe peu à peu au fur et à mesure que la nécessité d’impliquer les gens à tous les niveaux dans les organisations est devenue évidente.

Le commandement et l’autorité sont remplacés par les principes du leadership, le leadership n’étant pas compris comme l’habilitation d’un seul leader, mais plutôt comme le fait de générer chez chaque employé des leaders qui partagent des objectifs et travaillent ensemble pour les atteindre.

Mais quelles sont les caractéristiques qui font un leader ? Fondamentalement, un leader est une personne qui gagne la confiance et le respect de ses disciples en raison de leurs attitudes et comportements. La confiance et le respect ouvrent des voies de communication bidirectionnelles permettant d’atteindre des objectifs communs.

Il y a certaines qualités et attributs qui font d’une personne un leader, les qualités sont des caractéristiques de la personnalité qui sont difficiles à apprendre à l’école ou au collège ; les attributs sont des capacités qui peuvent être acquises par ceux qui veulent être des leaders et qui, dans une certaine mesure, sont plus nécessaires que les qualités.

Caractéristiques qui aident à développer la capacité de leadership

Voici quelques caractéristiques qui, lorsqu’elles sont mises en pratique, aident à développer des compétences en leadership :

La fidélité

La fidélité, c’est l’intégrité dans l’action, c’est le ticket pour le leadership. Seuls ceux qui sont honnêtes et vivent avec la vérité sont respectés et peuvent obtenir des disciples qui peuvent atteindre les objectifs fixés.

Fair-play

La propreté fait référence à l’impartialité, l’objectivité et l’équanimité. Les leaders sont équitables, n’ont pas de préférences, traitent tout le monde de la même façon et travaillent sans passion (objectivité).

La propreté et la fidélité vont de pair et s’ils parviennent à rejoindre l’entreprise, ils apporteront certainement de grands avantages : quel employé ne ferait pas davantage confiance à son patron s’il sait qu’il est regardé avec les mêmes yeux que ses collègues, s’il est certain que son travail ne se recharge pas par le caprice du patron ? Bref, le fair-play signifie ne pas être méchant.

Sensibilité aux personnes et aux situations

Il vaut toujours mieux persuader que commander. Celui qui développe l’intuition, la sensibilité, la douceur, la compréhension et la considération pour les autres a plus de chances de trouver des disciples que celui qui les cherche par la rigidité et l’imposition. Les dirigeants doivent faire preuve d’analyse à l’aide de données et de faits, mais ils doivent faire preuve de sensibilité à l’égard des gens.

Modestie

L’arrogance, l’orgueil et l’égoïsme sont un poison pour le leadership. Les bons dirigeants ne sont pas prétentieux, ils partagent le mérite et les avantages et gardent pour eux la responsabilité des échecs. Le leader partage avec ses subordonnés (s’il est le patron), préfère l’informalité, fait des visites surprises dans les autres bureaux et préfère les rencontres occasionnelles aux réunions ennuyeuses dans son bureau car il sait que cela crée un espace pour la culture du leadership.

Le leader est aussi un serviteur, toujours capable d’aider et de servir de guide, guidant le groupe pour atteindre ses objectifs et surmonter les obstacles.

Le leader écoute

Les leaders positifs ont toujours le temps d’écouter parce qu’ils savent que l’information est utile, peu importe d’où elle vient ou d’où elle vient, on ne sait jamais l’importance de ce qu’ils vont vous dire.

L’écoute motive les subordonnés ou les collègues, mais il ne s’agit pas d’entendre, il s’agit de prêter attention et de comprendre. Ceux qui ont des compétences en leadership deviennent dépendants de l’écoute.

Pourquoi les consulter si vous n’êtes pas disposé à écouter leurs suggestions ?

Cette question concerne l’ouverture d’esprit. Ceux qui ont le pouvoir et le leadership deviennent souvent aveugles, perdent toute perspective et se croient omnipotents, rejettent les conseils et considèrent que leurs décisions sont les seules bonnes.

Les leaders, quant à eux, savent exploiter leur confiance en soi et leur confiance en soi, en créant des espaces de questionnement et de suggestions. L’ouverture d’esprit génère de meilleures relations et permet d’observer plus adéquatement l’environnement et l’intérieur de l’organisation.

Jugement

Un bon jugement est la capacité d’analyser et de combiner l’information et la capacité d’en tirer des conclusions. Cette caractéristique est liée à ce que les experts appellent la “pensée stratégique”, c’est-à-dire la capacité de fixer des objectifs, des priorités et des stratégies d’une manière rationnelle.

Proactivité

L’initiative est l’une des plus grandes caractéristiques des leaders. Et c’est quoi : comment être un leader si vous n’avez pas d’initiatives à suivre pour les autres ? Le leader est attentif aux opportunités et entreprend facilement des projets sans crainte d’erreur.

Adaptabilité

C’est la capacité d’accepter le changement d’une bonne manière et la capacité de le faire avancer lorsqu’il reconnaît qu’il est nécessaire.

Capacité à motiver

C’est la capacité d’amener les autres à passer à l’action, c’est la capacité de communiquer de façon persuasive et de renforcer la confiance des adeptes. Cela se fait par l’exemple et l’attitude, toujours en regardant vers l’avenir avec une vision fixe des objectifs fixés.

Capacité à prendre des décisions

Le leader fait face aux problèmes ne les entoure pas, voit les opportunités et les lancements pour en profiter. Le leader a la capacité de digérer l’information et de la transformer en décision.

Sentiment d’urgence

Il fait bouger les choses, il n’attend pas que les circonstances mènent à l’action, il a une longueur d’avance, il travaille vite mais avec soin.

Conclusion

Le leardership et le charisme qui est associé sont devenus essentiel comme qualité au sein des organisations, le petit chef despote ne subsite plus que dans des structures archaïques qui sont vouées à disparaître.

Quel que soit le type de vos bureaux ou vos locaux, avoir une façade fleurie est toujours une idée sympathique pour attirer le regard et rendre votre espace de travail plus agréable. Il existe des pots longs et peu profonds que l’on pose sur le bord de la fenêtre ou que l’on suspend à son balcon qui sont conçus exprès pour cet usage. C’est ce qu’on appelle des jardinières ou des balconnières.

Pourquoi fleurir vos locaux professionnels ?

Lire la suite →

Il est entendu que les humains sont sensibles à leur environnement. Si l’on considère le temps que nous passons sur le lieu de travail, il est logique que notre environnement doive répondre à nos besoins et nous procurer une expérience agréable.

Un architecte d’intérieur participe à la création d’un environnement qui non seulement stimule la productivité, mais aussi le bien-être en général. Découvrons ensemble pourquoi faire appel à un architecte d’intérieur dans une optique d’aménagement des bureaux.

Stimuler la productivité grâce à un architecte d’intérieur

Lire la suite →

« Team Building » est un terme anglosaxon que l’on peut traduire par « construction d’équipe ». Ce terme est devenu un buzzword, pourtant il a vu le jour au début des années 80. Découvrez ce qu’est le team builiding et quels sont ses avantages pour votre entreprise.

Qu’est ce que le team building ?

Lorsque l’on travaille à temps complet, on passe une grande partie de sa vie avec ses collègues de travail, que l’on voit parfois même plus souvent que sa propre famille. En tenant compte de cela, il est donc important qu’une bonne cohésion soit présente, ce qui permettra à chacun de travailler dans une bonne ambiance.

C’est aussi là qu’intervient le team building qui consiste en fait à créer des activités et des challenges pour les salariés d’une même société, mais en dehors du cadre de l’entreprise.

Le but premier du team building est de renforcer la cohésion de groupe entre les salariés, à renforcer les liens ou à en créer de nouveaux.

Les avantages du team building

Le team building est un formidable outil RH utilisé par de nombreux grands groupes dans le but d’améliorer la productivité de leurs salariés.

En effet, tout d’abord, une activité de team building va permettre d’améliorer la communication entre les salariés. Une meilleure communication au sein d’un équipe aidera à limiter l’émergence de conflits qui peuvent altérer l’ambiance, et viendra améliorer l’atmosphère de travail.

De nombreuses études le prouvent, les salariés sont plus productifs lorsque l’environnement de travail est sain.

Si au sein de votre société, certains de vos salariés doivent travailler en équipe, leur organiser une activité de team building va leur permettre de renforcer leurs liens. Ainsi, de retour au bureau, leur solidarité sera augmentée et les résultats s’en ressentiront fortement.

Un collaborateur qui se sent bien dans sa société est plus motivé dans son travail quotidien. Et les activités de team building sont aussi là pour ça. Savoir que l’employeur prend soin de ses salariés en dehors du cadre formel de l’entreprise favorise une sensation de bienêtre, et donc les performances personnelles de chacun s’en ressente, et c’est la société qui en bénéficie au bout du compte.

Pour les mêmes raisons, lorsqu’un salarié acquiert le sentiment que ses dirigeants se soucient de son bien-être, il n’a pas envie de partir. Les activités de team-building offrent ainsi aux employeurs des collaborateurs fidèles à l’entreprise.

Effectuer une activité de team building par an pourra aussi être l’occasion de présenter les nouveaux arrivants et faciliter leur intégration au sein des équipes.

Comment réussir une activité de team building ?

De nombreuses activités peuvent être organisées en dehors de l’entreprise pour renforcer la cohésion de vos salariés. Toutefois, plusieurs objectifs peuvent être mis en place et trouver les activités adaptées à chacun d’eux est alors un vrai défi à relever.

Aujourd’hui, il existe beaucoup de professionnels spécialisés dans la mise en place de ce type d’événements. Outre le choix judicieux des activités, ils s’occupent également d’organiser et de planifier en totalité cet événement majeur en tenant compte des nombreuses contraintes qu’il peut y avoir.

Si votre objectif est d’améliorer la motivation de vos salariés

Vous pouvez vous diriger vers des activités telles que la course d’orientation, une activité de construction ou musicale. Ces différentes propositions sont construites afin que vos équipes profitent d’un moment de détente en commun tout en ayant pour but d’atteindre l’objectif fixé au départ.

Pour gérer le stress de vos collaborateurs, et leur apprendre à se détendre, il est ainsi préférable d’organiser une activité sportive. Cette dernière permettra d’évacuer les tensions tout en passant un moment agréable.

Votre objectif est la cohésion d’équipe ?

Dans ce cas il peut être intéressant d’opter pour une activité créative où les cerveaux vont devoir se mettre d’accord pour aboutir à un projet intéressant. De même, un escape game où pour gagner il va falloir compter les uns sur les autres est un bon moyen de resserrer les liens.

Votre objectif est la communication interne ?

Vous pouvez aussi choisir comme objectif l’amélioration de la communication interne. Pour cela, rien ne vaut la mise en place de challenge où pour réussir vos salariés devront savoir communiquer correctement à leurs partenaires.

Un mix d’activités

Quoi qu’il en soit, vous pouvez choisir de mixer les activités au sein d’une même journée afin d’atteindre plusieurs objectifs simultanément. Concernant l’organisation, prévoyez un lieu qui ne soit pas trop éloigné de l’entreprise afin que cela n’influe pas sur le temps de trajet de vos collaborateurs. Dans le cas contraire, vous devrez prévoir un moyen de transport type minibus. De même, les horaires doivent permettre au plus grand nombre de participer à cette journée. Aussi, basez-vous sur les horaires habituels de travail de vos salariés.

Liste d’activités de team builing

Nous vous présentons trois activités intérieurs et d’autres de plein air. Les activités de team building en plein air ont généralement tendance à être plus amusantes et actives. L’image de l’entreprise s’efface au fur et à mesure que vous vous concentrez davantage à aider l’équipe à se réunir et à passer un bon moment.

Celle en intérieur peuvent être utilisées pour développer plus la créativité et seront moins axées sur des aspects épreuves.

Participer à un spectacle de théâtre d’improvisation

J’y ai eu recours pas dans un contexte d’entreprise mais avec des étudiants de l’enseignement supérieur. L’activité a été un réel succès. Les formateurs ont constitué des groupes de 12-15 étudiants et leur ont demandé de participer à toute une série d’atelier.

Un excellent moyen de rompre la glace et de faire tomber la timidité tout en s’amusant beaucoup.

Jouer à Shark Tank

Tout entrepreneur doit déjà avoir vu un épisode de cette émission de la télé américaine.

Parmi vos employés, composez un jury et des équipes d’entrepreneurs.

Chaque équipe d’entrepreneur aura pour mission de présenter son entreprise devant le jury afin de trouver des asociés-investisseurs. Ils pourront accepter ou refuser les offres chiffres qu’ils recevront.

Les gens adorent ce format de présentation qui permet aux membres de l’équipe de travailler ensemble et de faire preuve d’esprit d’entreprise.

1. Cette activité de team building est basée sur l’émission éponyme. L’objectif est le même : les équipes présentent des produits fantaisie devant un groupe de “Sharks” (généralement des membres seniors de l’équipe) pour sécuriser les investissements.

2. Divisez les participants en équipes de 2 à 6 personnes. Demandez-leur de trouver un produit imaginaire et d’en faire la promotion. Cette présentation doit être professionnelle et inclure :

• Nom de la marque
• Slogan de la marque
• Plan d’affaires
• Plan de marketing
• Données financières (ventes prévues, taille du marché, marges bénéficiaires, etc.)

Si les gens ont de la difficulté à comprendre les exigences, vous pouvez leur montrer un épisode de Shark Tank.

3. Choisissez 3-4 personnes pour être les “Sharks”. Donnez-leur des backgrounds imaginaires (“X est le fondateur de   et la revendue 3 billions of $$)). Vous pouvez aussi leur donner une réserve d’argent imaginaire pour investir dans des idées bien définies.

4. Demandez à chaque équipe de développer son terrain et de le présenter devant les Sharks. Encouragez les rSharks à poser des questions comme s’ils évaluaient une entreprise réelle et se séparaient de leur propre argent. Si un projet est prometteur, les Sharks peuvent investir leur argent fictif dans l’entreprise.

5. L’équipe qui gagne le plus d’investissement à la fin gagne.

Shark Tank est l’une des émissions les plus populaires à la télévision. Faire participer votre équipe à votre propre version de ce spectacle peut stimuler l’esprit d’entreprise et la réflexion. Comme tous les joueurs doivent travailler en équipe et répartir les tâches pour réussir, cela favorisera également le travail d’équipe et la collaboration.

Créer un film d’entreprise pour une occasion (Noël, ..)

Tout de go, oubliez les LibDub qui sont d’un autre âge 😉

Mais quoi de mieux qu’un film pour stimuler la créativité que d’amener votre équipe à en réaliser un ? Cette activité amusante peut se faire à l’intérieur ou à l’extérieur. Il nécessite de l’équipement – caméras, trépieds et microphones – mais votre équipe l’adorera.

Objectif : Promouvoir la créativité, le travail d’équipe, la collaboration et aider les gens à travailler avec de grandes équipes.

Comment jouer

1. Procurez-vous l’équipement – un bon appareil photo (un appareil photo reflex numérique fera l’affaire), des micros de fusil de chasse, des trépieds et un ordinateur portatif équipé de caméras de montage vidéo.

2. Divisez les participants en grandes équipes (minimum 8 personnes). Demandez à chaque équipe de répartir les responsabilités (scénariste, acteurs, caméraman, réalisateur, etc.).

3. Facultatif : Introduire un thème. Si cela semble trop contraignant, demandez aux équipes de choisir leur propre sujet/thème.

4. Demandez aux équipes d’écrire des scénarios pour leur propre film de 5 à 7 minutes. En règle générale, une seule page de script se traduit par une minute de film.

5. Les équipes créeront des films à partir du scénario, en empruntant de l’équipement au besoin.

6. Passez en revue tous les films terminés à la fin de l’exercice, en décernant des prix aux meilleurs choix.

Stratégie

Faire un film est un exercice de travail d’équipe. Vous avez besoin que chaque partie du “studio” travaille ensemble de manière transparente pour réaliser un film réussi. Comme vous travaillez dans un environnement limité, les équipes devront également faire preuve de créativité pour obtenir le récit et les effets qu’elles souhaitent. Cela peut favoriser la pensée latérale et non conventionnelle.

Construire des ponts, pas des murs

Deux équipes construisent des moitiés séparées d’un pont à l’aide des matériaux fournis. Une fois terminées, elles doivent travailler ensemble pour que les moitiés s’emboîtent bien. Un excellent jeu pour développer la collaboration et la créativité.

Objectif : Développer la pensée créative, la communication, la collaboration et les aptitudes à résoudre les problèmes.

Comment jouer

1. Saisissez des objets qui peuvent être utilisés pour construire un pont, tels que du carton, du Lego, des blocs de construction, des pailles, du papier, du ruban adhésif, des règles, des règles, etc.

2. Divisez les participants en deux équipes de taille égale. Séparez-les en deux sections différentes de l’aire de jeu afin qu’ils ne puissent pas voir ce que fait l’autre équipe (utilisez une feuille pour faire la séparation s’il le faut).

3. Demandez à chaque équipe de construire la moitié d’un pont. Une équipe ne peut pas voir ce que fait l’autre. Ils peuvent cependant communiquer verbalement et échanger des idées sur la conception du pont.

4. Donner aux équipes le libre accès à tout le matériel dont elles ont besoin pour construire le pont.

5. Chaque équipe dispose de 10 minutes pour trouver une idée et un croquis pour le pont. Ils ont 30 minutes de plus pour construire le pont. Les équipes peuvent communiquer verbalement d’un bout à l’autre de la salle pendant toute cette période.

6. Au bout de 30 minutes, demandez aux deux équipes de se rencontrer et de voir si leurs ponts sont réellement similaires ou non.

Stratégie

Construire des ponts, c’est amusant, mais quand il s’agit de n’en construire qu’une moitié et de faire en sorte que l’équipe adverse fasse de même, cela apporte une dynamique intéressante. Les équipes doivent communiquer clairement par des instructions verbales pour réussir.

Ils doivent également être capables de résoudre les problèmes, de travailler en équipe et de collaborer à la conception d’un projet – encore une fois, sans se voir (ce qui arrive souvent aussi dans les bureaux éloignés modernes).

Chasse au trésor

Un classique intemporel qui s’adapte à toutes les situations, à tous les lieux et à toutes les tailles d’équipe. Vous pouvez organiser la chasse au trésor à l’intérieur ou à l’extérieur, la tenir courte ou même toute une journée, l’organiser avec seulement quelques personnes ou faire participer tout un service – c’est à vous de décider.

En cours de route, votre équipe apprendra à apprécier la collaboration, la communication, le leadership et la valeur d’avoir du plaisir !

Objectif : Inspirer la collaboration, la résolution de problèmes et le travail d’équipe

Comment jouer

1. Clarifier le but de la chasse au trésor. Votre choix d’activités et de participants variera en conséquence. Par exemple, si vous voulez que les équipes de vente et de marketing travaillent mieux ensemble, vous pouvez concevoir des activités qui les forcent à collaborer. Si vous voulez briser la glace avec de nouveaux employés, faites-les jumeler avec des employés supérieurs, et ainsi de suite.

2. Créez une liste d’activités. Encore une fois, alignez-les avec le but de la chasse. Si vous voulez que les gens s’amusent, choisissez des activités moins sérieuses et moins compétitives. Si vous voulez que les gens travaillent bien ensemble (surtout dans les départements/équipes qui ne s’entendent pas bien), choisissez des activités axées sur l’équipe. Utilisez des exemples d’activités de sites comme TeamBonding pour vous inspirer. Vous pouvez attribuer différents points à chaque activité en fonction de sa difficulté.

3. Organisez les activités, puis divisez votre groupe en équipes de taille égale, en prenant soin de sélectionner les bons partenaires en fonction de votre objectif cible.

4. Réservez 20 à 30 minutes pour débriefer chaque équipe. Laisser 60 à 90 minutes pour la chasse proprement dite (à modifier en fonction de la taille de l’aire de jeu).

5. Une fois le temps écoulé, évaluez quelle équipe a le plus de points.

Stratégie

L’organisation d’une chasse au trésor exige beaucoup de préparation, mais elle peut rapporter gros. Une bonne chasse au trésor implique tout le monde et peut forcer les personnes/équipes qui ne s’entendent pas autrement à travailler en étroite collaboration. Pour la consolidation d’équipe, peu d’activités s’en approchent.

Jouer à Robinson

Votre avion vient de s’écraser sur une île déserte au milieu du Pacifique. Vous n’avez que quelques minutes pour récupérer quelques objets de l’épave avant que l’avion ne brûle. Quels articles votre équipe choisira-t-elle ?

Une grande activité inspirée des histoires classiques des naufrages. Celui-ci inspirera la collaboration et la créativité dans la résolution de problèmes.

Objectif : Inspirer la résolution de problèmes, le leadership, la négociation et la collaboration

Comment jouer

1. Aménagez une aire de jeux avec un certain nombre d’articles de survie tels que différents types de nourriture, d’eau, d’armes, de couteaux, de bâche, de fusées éclairantes, d’allumettes, etc. Vous n’êtes pas obligé d’acheter ces articles ; vous pouvez aussi imprimer des photos sur des fiches.

2. Placez-les toutes à une extrémité dans la zone de l'”épave”. S’assurer que la quantité de chaque article est limitée de façon à ce que les équipes soient forcées de troquer et de collaborer.

3. Divisez les participants en deux équipes (ou plus si vous avez beaucoup de participants).

4. Les équipes ont 25 minutes pour récupérer les objets de survie de l’épave. Ils doivent également classer les éléments par ordre d’importance.

5. Comme certains éléments sont vitaux, mais limités (comme l’eau), les équipes devront collaborer et faire du troc.

Stratégie

Ce jeu en apparence simple devient complexe quand on considère la gravité de la situation. Les équipes sombrent souvent dans le chaos lorsqu’elles ne parviennent pas à s’entendre sur l’importance de chaque élément dans un contexte de survie. Les équipes retenues choisiront un leader et planifieront soigneusement leur processus d’approvisionnement. Ils devront également négocier avec d’autres équipes pour obtenir les objets qu’ils veulent.

Conclusion

Ne voyez pas le team building comme un coût mais plutôt comme un investissement. Grâce à ce type d’activité, vos équipes sont plus soudées. La solidarité entre les collègues d’une entreprise est très importante quelle que soit sa taille ! Alors, quand mettez-vous en place votre prochain team building ?